( 1 ) の「原子炉の見積もり」がなぜそんなにきりのいい数字になるのかとか、なぜそ ういう手順なのかについて、疑問を持つ人もいるはずです。しかし、「Ⅱ人の参加者のう ち議長を人れて 4 人はそもそも原子炉とは何ものであるかをご存じない。残りのうち 3 人 はそれが何のためにあるかを知らない」とすると、ほとんどの参加者にとって「 1000 万ポンド」というのは。ヒンとこないのです。従って、分かっている人が 1 人、 2 人いても 「そんなことを質問すると、そもそも原子炉とは何かから説明しなくてはいけないから大 巨額の資金取引を理解できる人間には 2 種類ある。大金持ちと文無しだ。大金持ちは 何百万ドルでも実感として理解している。一方で応用数学者や経済学の講師 ( 大体貧 乏だ ) は、 10 0 万ドルも 10 0 0 ドルも手にしたことがないという意味でほぼ同じ 数字として考える。しかし、世界の大半はその中間、 10 0 万ドルは理解できないが 数千ドルに関してはよく分かる人々、であり、組織の投資決定の委員会もそういう人 たちで占められている。 第 1 章なぜわが社は「何億円もの失敗」より「タクシー代」にうるさいのか ? 021

逆に「高給で人材をさらっていく」といわれる欧米企業の多くは、先ほどの 2 つの図で 示した通り異質である、違うという意識がしつかりとあり、その意味で世界の共通言語 であるお金で評価するしかないという潔さがあります。一方で日本企業はアジアの人々 は「異質」ではあると認識しているものの、どこがどう「異質」なのかについてはいまひ れはと思う人材を日本に連れていったりと、マスコミの批判とは反対に、涙ぐましい努力 をしている企業も少なくないという印象でした。ただ、前に取り上げた「日本的連続の思 考」という点で言えば、次の指摘にも耳を傾けておく必要はあると思います。 日本人の異質を認めない連続性の思想である。 ・ : したがって、外国人に対しても、 日本人が積極的にことを構えようとする時、「人間は皆同じなんだ、誠意をもってす れば通じる」「同じアジア人だ、仲良くしよう」という姿勢になるのである。 かし ) 異質であるという認識に立って初めて相手を理解しようという努力も払われる のである。 140

そして、まさにこの指摘と全く同じことが、れ年後の新聞〔注 8 〕で「」っまり【注旦 「おまえ、ここにきて、やってみろ」が取り上げられており「最前線でライノノ ヾレと戦 - つ日 本企業駐在員の本音がにじむ符丁だ」と結ばれているのです。 いまさら何とかなるのだろうか : : とも思うわけですが、 1 つのヒントは、「話せば分 かる」ではなく、権限委譲も含めてルールをきちんと作り、守るということではないかと 思います。中根氏は『タテ社会の人間関係』で、日本を見て、 「人」には従ったり ( 人を従えたり ) 、影響され ( 影響を与え ) ても、「ルール」を設 定したり、それに従うという伝統がない社会。 な、あるいは故意の処置であるというよりも、実際は、中央が現場を理解できない、 というほうが正確であり、システム自体 ( 人事をふくめて ) に問題があり、中央対現 場が役割、権限分担をないがしろにしやすいタテの関係でのみ機能しているというと ころに求められる。 日本経済新聞 2013 年 1 月 142

組織の目的がなぜ共有されないか 日本の組織でしばしば目的が曖昧である大きな理由は、経営をつかさどるべき人々が 「目的」の共有を怠った ( 自分ではやりったつもりなのかもしれませんが、結果から見れ ば怠ったとしか言えない ) ということにあるように思います。これが端的に出たのが「日 本型成果主義」の失敗です。 成果を測るためには、当然ですが「基準」がなくてはなりません。その「基準」をはっ きりさせるために、本来はもう一度企業の「目的「ビジョン」や「理念」というものが 問い直されなくてはならなかったはずです。しかし、成果主義として日本企業に広がった のは業績数字、つまり「測りやすいもの、だけを測って、それが「成果」だという風潮だ ったのではないでしようか。 その結果として何が起こったかといえば、「仕事の完全な金銭化です。正確に言えば、 お金で測れるところだけを「仕事」という風潮です。もちろん、仕事の対価として、金銭 が重要なことは間違いありません。ただ、仕事にはそれ以外のこと、例えば挑戦をした達 成感、やりがい、あるいは顧客から感謝されたときの喜びなど、人間の心につながる様々 第 4 章人材教育における「教」と「育」の本質的違い 077

児玉源太郎が「昨日の専門家ーたちに従っていたら、旅順が陥ちなかったことは間違い ありません。私も含めた「専門家」といわれる人間はよくかみしめなくてはならないもの だと思います。そして、そうした「専門家」を束ね、創造的なプロジェクト、仕事を達成 しようというリーダーはなおさらそうでしよう。 日本的なものへのこだわり 繰り返しになりますが、西堀氏の人間観、組織観は人間の個性に対する信頼と可能性が 根底に流れています。そして、その基本的な価値観は学生時代に、テイラーシステムの限 界を目の当たりにしたことにあると述べられています。科学的、合理的なテイラーシステ ムよりも、「何しろ仕事をしたい」と集まってきた村の娘さんの生産性のほうが高かった のです。詳しくはこれも『ものづくり道』の本文に譲りますが、そうした経験から、西堀 氏は「日本人が古来から持っている品質に対する潔癖観、恥と誇りの精神、帰属意識など を大事にした品質管理を進めていきたいと思ったのだった」と述懐されています。 当然ですが、こうした帰属意識が強くなりすぎることに対しても常に警鐘を鳴らし続け てもいました。人間の可能性とは、個性を発揮することであり唯々諾々と上位の命令に従 094

2 0 0 5 年にスティープ・ジョブズがスタンフォード大学の卒業式で行ったスピーチに 引用され、一躍有名になった言葉が「 stay hungry, stay ま 0 = sh 」です。和訳はいろいろな人 「世の中には 2 種類の人間がいる。決める人間と、決めない人間だ」という話を思い出し ます。 ( の夕食会に招かれた成功した起業家に ) & で私自身が尋ねるのは「当時知 らなくて今知っていることは何だ ? 」という質問だ。それでいちばん多い答えが「自 分の直感を信じることーだというのだ。 ・ : 別に経験を積んだからといって直感が鋭 くなったわけではないだろう。しかし自分の直感を信じる自信がついたのだな。 創業パートナーのポール・グレアムは言います。 stay hungry, stay foolish 048

ランをつくることではなく、意思決定者の見方を変えること」と言ってもよく、そのため には「難しい質問を投げかけたり、これまでの前提が本当にそうかと問いかけたりするよ うにして」意思決定者にショックを与えなくてはならない。 特に 3 番目の戦略スタッフの本当の役割については、スタッフ部門にいるビジネス。ハー ソンについてはよく考えてほしいですし、また経営者、事業部門の長も「自分が本当に 価値ある方法でスタッフを使えているか」と自問してほしいと思います。「おっしやる通 り」なんていう一言葉を頻繁に使っているスタッフは、今すぐ替えたほうがいいと思います。 もちろん、そうした、自分を心地よくしてくれる部下を替えるのはつらいのですが、他の 部下は ( あるいは上司も ) 見ています。自分としては、いろいろ理由をつけていても、周 りは冷ややかに決断できないあなたのことを見ています。 組織と人間と言葉 「人間は定式化するのが好きだが」と言いながらミンツバーグ教授は、この論文を次のよ うに締めくくっています。 第 6 章「分析」で人間組織は動かない 引 3

さて、話がそれましたが、本題に人ります。 ポジテイプバイアス 本論文は The Journal 0 ( Applied BehavioraI Science という学術誌がキャメロン教授をエデ イターに迎え、に関して特集を組んだ号の全体像の紹介的な位置づけの論文です。 キャメロン教授はまず「ポジティブーの定義に触れています。大きく分けて 3 つ、「ず ば抜けていい業績」「強み、能力、可能性といったプラスの側面の重視」「人間の本能に根 差したよきものへのこだわり、倫理観」の意味があるとしたうえで、 Heliotropism 、つま り植物が太陽を向くように、ポジテイプなエネルギーを求め、ネガテイプを避けるという のが人間の本能であることを強調します。 この「人間がポジティブなエネルギーを求める」ことに関しては、組織の研究だけでは なく ( というよりは、組織の研究は本当に一分野にすぎません ) 、教育、医学、心理学な ど様々な分野で言及され、また科学的な証拠もあまたです。例えばということで、キャメ ロン教授が挙げている例からさらに絞って挙げると、次のようなものがあります。 第 11 章なぜ愛は急に失われるのか ? 421

的に考える、ポジテイプを好むようにできているのだという点はほぼ定説になっています。 ポジテイプバイアスの背景にあるネガテイプへの恐れ 人間の本能はポジティブな反面「死への恐怖」が根底にあるといわれます。それをさら に展開すると次のようなことです。 確かに、人間が生存ということを考えれば、身に降りかかるネガテイプに気をつけなく てはならないことはもっともです。結果として、本来はポジティブで、出来事もバイアス ほとんどの人は、小さいころからネガテイプなフィードバックを無視すると大変なこ とが起きることを学習している。一方で、ポジテイプなフィードバックを無視しても 大した問題にならないことが多い。結果として、人はポジティ。フへの希求を抑制し、 ネガティブに対してより性急に、より強く反応する。 第 11 章なぜ愛は急に失われるのか ? 423

人間が考える葦であるとすれば、その考えとは言葉を紡ぐことでしか生まれません。さ らに、その考えを適切に伝えるには、適切な言葉を選ばなくてはなりません。「意味は分 かる」というのは、「大体の想像はつく」ということであり、「あまり分かっていない」と いうことかもしれないのです。人間が、そして組織が学習し、よりよい戦略を策定、共有 していくこととは、実は適切な言葉を考え、選ぶ作業と切っても切り離せないことなのだ と思います。 最後に、本論文の日本語訳は、誤訳とまでは言わないまでも、中途半端で意味が通らな いところが随分あり、原文をひつばり出してきて参照しながらこの文を書きました。私の 解釈も、「超訳になっているところがあると思いますので、ミンツバーグ教授に興味を 持たれた方は、ぜひ原文を読んでみてください。 引 6