表 10 ミ 用勤災害による後遺障害 ( 第一級 ) で一、 業 他 1 ・ 8 4 11 企 のを五一一万円となっています。 る す 方 有 率 を 4 従業員の退職管理等の状況 率 4 4 3 3 と 制数定住住 d 住式 業 付人 企 額 る 定 定年制の状況 定額 4 3 7 7 長 1 めー 扶定 事務・管理職種 ( 部門 ) がある企業のが 法 場 団 うち、定年制を有する企業の割合は九九 る 集 立ロ ・六 % で、そのうち六〇歳定年制とする 率 5 4 5 ℃定 種 合無定住住住 0 決 企業の割合は八六・五 % となっていま職 有 を 族 数 親 管 甁す。 ( 表 2 企額 6 2 2 1 務 扶定て 業 。し 事 法 継続雇用制度の状況 、案 . に . 団 率おお」等を①定年制を有する企業のうち、定年後の集 団 決 O つ」 -1 合等 の 集 場格 継続雇用制度を有する企業の割合は九 額 合 る資 付 れ能 七・四 % であり、そのうちいったん定年割 さ職 恰無 有 る 退職した従業員を再び雇用する再雇用業 の 定 5 5 6 6 給職 数 度 業 制害害害害こ 制度を有する企業の割合が九三・三 % 企 災災災災 数数 業 務勤務勤 日年 (d + + + (0) 、定年年齢に達した従 企 年 業通業通 ロ 0 0 0 0 定続る 無 る 一勤れ業員を退職させることなく引き続き常勤年 有 す が・ま の 有 額齢含 の従業員として雇用する勤務延長制度を を 付年が 害害害害 度 制 無 災災災災給ど 有する企業の割合が九・〇 % (c + + 制 有 付 務勤務勤 付 はにムロ 業通業通 と」場 + (0) 、特殊関係事業主 ( 子会社等のゆ 外 」他る 外 率のい 定 グループ会社 ) において継続雇用する制年 定 定そて 去 定 害 「「し度を有する企業の割合が一一・一 % (o + 亡障 死遺 十十 (0) となっています。 ( 表紹 ) 麦 ) 計 IOO. 0 100.0 100. O 100.0 制度なし 39.9 45.8 49.6 54.7 制度あり 60.1 54.2 50.4 45.3 給付事由 死亡 後遺障害 表 1 1 ! 律 決定方法 給付事由 表 12 い 定年制あり 目 項 定年制 なし 0.4 定年年齢 60 歳 61 歳以上 65 歳未満 65 歳以上 ( 86.5 ) ( 3. I) ( 10.4 ) 計 企業規模 規模計 99.6 100. O ( 注 ) ( ) 内は定年制を有する企業を 100 とした割合。 継続雇用制度の有無別、制度の内容別企業数割合 ( 母集団 : 定年制を有する企業 ) 不明 表 1 王 継続雇用制度がある 目 項 制度の内容 d e 再雇用制再雇用制再雇用制勤務延長勤務延長特殊関係再雇用制度がない 度のみ度・勤務度・特殊制度のみ制度・特のみ ・勤務延長 延長制度関係両方 殊関係両 制度・特殊 両方 方 企業規模 関係全部 規模計 100.0 97.4 ( 2.9 ) ( 1.2 ) ( 89.0 ) ( 注 ) ( ) 内は継続雇用制度を有する企業を 100 とした割合。 継続雇用 制度不明 計 ( 0. I) ( 0.8 ) ( 0.1) ( 5.9 ) っ 0 2016 10 月号人事院月報 28

平成 27 年民間企業の動務条件制度等調査結果の概要 ②再雇用制度を有し、平成一一六年度に 定年退職し再雇用された者がいた六〇 歳定年企業におけるフルタイム再雇用 者の状況をみると、全員 ( 一〇〇 % ) フルタイムで再雇用している企業が八 九・〇 % となっています。 ( 表 ) ③再雇用制度を有し、平成一一六年度に 定年退職し再雇用された者がいた六〇 歳定年企業における再雇用者の勤務形 態別の人数割合は、フルタイム再雇用 者が九一一・一 % 、短時間再雇用者が七 ・九 % となっています。 ( 表 ) ④再雇用制度を有し、平成一一六年度に 定年退職し再雇用された者がいた企業 のうち、再雇用者の配置について一つ の選択肢のみ選んだ企業の割合は、管 理職級では七八・九 % 、非管理職級 ( 係員を除く ) では八四・一 % となっ ています。これらの企業における配置 状況は、管理職級で定年退職した者を 同格のライン職又はスタッフ職へ配置 した企業は四九・一 % 、また、非管理 職級 ( 係員を除く ) で定年退職した者 を同格のライン職又はスタッフ職へ配 置した企業は五四・七 % となってお り、いずれも同格へ配置する企業が最 も多くなっています。 ( 表、表 ) 再雇用者の有無別、再雇用者のうちフルタイムで再雇用された者の割合別企業数割合 ( 母集団 : 60 歳定年企業で再雇用制度を有する企業 ) 項目 表 14 再雇用者がいた企業 フルタイム再雇用者の割合 20 % 以上 40 % 以上 60 % 以上 80 % 以上 企業 20 % 未満 100 % 企業規模 40 % 未満 60 % 未満 80 % 未満 100 % 未満 規模計 100.0 ( 4.2 ) ( O. 6 ) ( 1.3 ) ( 1.9 ) ( 2.9 ) ( 89. O ) 66.5 32.5 ( 注 ) ( ) 内は再雇用者がいた企業のうちフルタイム再雇用者の割合が不明の企業を除いた企業を 100 とした鯡へ ロ「コ 0 再雇用者が いなかった不明 計 再雇用者の勤務形態別人数割合 ( 母集団 : 60 歳定年企業で再雇用制度を有する企業の再雇用者 ( 再雇用者数等カ坏明の企業を除く ) ) 短時間再雇用者 表 15 」 項目 計 100.0 フルタイム再雇用者 92.1 企業規模 規模計 7.9 管理職級で定年退職した再雇用者の配置別企業数割合 ( 母集団 : 再雇用制度を有し、管理職級で定年退職した再雇用者がいた企業で再雇用者の配置について 1 つの選択肢のみ選んだ企業 ) 再雇用者の配置 同格の管理職級 格下の管理職級 ライン職スタッフ職 2.6 表 16 項目 非管理職級 同格か格下 か判断でき ライン職スタッフ職ない職 7.8 30.2 5.9 計 企業規模 規模計 100.0 49.1 ライン職スタッフ職 35.6 13.6 38. O 4.3 6.9 非管理職級 ( 係員を除く ) で定年退職した再雇用者の配置別企業数割合 ( 母集団 : 再雇用制度を有し、非管理 ( 係員を除く ) で定年退職した再雇用者がいた企業で再雇用者の配置について 1 つの肢のみ選んだ企業 ) 再雇用者の配置 格下の非管理職級 同格か格下 か判断でき ライン職スタッフ職ない職 9.8 26.7 8.8 項目 同格の非管理職級 ライン職スタッフ職 22.9 31.8 計 100.0 企業規模 規模計 54.7 36.5 29 人事院月報 8

海外事情 〇æOQ において、性別に関する多様と O が補助職 ( 専ら秘書的な業務を担程度のレベルの空席公告が一斉に掲載 性についてはこの一〇年間で改善が見ら 当 ) 、が言語職 ( 通訳・翻訳を担当 ) に されます。ただしレベルの空席が れるようになりました。例えば二〇〇七当たります。 < グレードは 1 から 7 に分か に限定されるわけではなく、このレベル ( 平成一九 ) 年には、専門職に占める女れており、 <—が係員級、が局長級に であっても随時空席は公告されます。 性職員の割合は三四・五八 % 、幹部職員 当たります。もっともグレード <—であっ 〇æOQ に採用された職員は通常、一 5 に限れば一七・六五 % という状況でした。 ても修士号と一一年以上の職歴が要求され、 二年程度の期間を限っての採用となり、延 また国籍に関する多様性についても、仏 「当該グレードの平均採用年齢は三〇歳程度長を含めて五年間は任期付の雇用を経た上 です。 英米出身の職員が多くを占める状況は変 で、その職員が長期的に機構の利益に資す わっていないものの、その割合は年々低 こうしたカテゴリー分けはどちらかとい ると判断された場合は定年までの雇用が付 ら か 下し、代わって他の大陸欧州諸国出身者 うと大陸欧州諸国の公務員制度に似ていま 与されます。したがって、採用当初から終 験 経や新興加盟国出身者の割合が増加してい すが、 OQOQ の人事自体は英米の公務員 身雇用が付与されることはありません。職 で ます。これらの理由としては様々なもの 制度に見られるような開放任用制に基づい 員のうち終身雇用を保持している者の割合 構 機 が挙げられますが、人事部としては一定 は半分程度です。 ており、予算得に基づく新規採用以外は 発 開 の政策効果があったものと考えています。 基本的に空席補充に基づいて採用が行われ こうした雇用形態は〇æOQ だけでなく カ しかしながら、職員の多様性が改善し ます。採用の要項は全てウエプサイトに掲 国際機関全体でよく見られるものですが、 済 経ているとはいえ、引き続きこの分野にお載され、内部・外部一斉にウエプサイトを そのため職員の離職率は高く、専門職では 組 ける強い政策介入が必要だというのが O 通して応募します。例外的に内部職員を対年間一〇 % 程度です。 取 の QOQ 人事部の立場で、加盟国もこの立象とした「異動」も行われますが、人事・ 性場を強く支持しています。 予算権が分権化された〇æOQ では人事部 様 多様性推進のためのこれまでの取組 多 がこうした異動を主導することはなく、異 る け 動前後の部局の合意 ( 大抵は担当課長同 前述した人事の特色を踏まえ、 OQOQ お Owua の人事構造 士 ) で行われます。なお、採用における決人事部が多様性推進のために力を入れてき 関 機 〇æOQ における多様性の背景を理解す定権者も人事部ではなく、通常は担当課長 ている分野として、採用の裾野を広げる活 際 国 です。 るためにも、ここで組織の人事構造を簡単 動があります。具体的には、特に出身国職 に紹介したいと思います。 若手職員を対象としたものとして 員が少ない国を中心に、当該国政府や教育 報 〇 O Q の職員は < 、、 O 、»-a のいず (Young p 「 0 「 essionals p 「 og 「 amme) と機関等と連携してキャリアフェアや個人面朗 れかのグレードに格付けされ、 < が専門職、 いうプログラムがあり、二年に一度、二〇 談を実施し、優秀な候補者に早い段階でア人 5

平成 28 年 IO 月 1 日発行 ( 毎月 1 日発行 ) 事院 ( 03 ) 3581-5311 ( 代 ) 〒 100-8913 〒 358-0014 〒 060-0042 〒 980-0014 〒 330-9712 〒 460-0001 〒 553-8513 〒 730 ー 0012 〒 760-0068 〒 812-0013 〒 900-0022 人事院月報 通巻第 806 号 事務総局 公務員研修所 北海道事務局 東北事務局 関東事務局 中部事務局 近畿事務局 中国事務局 四国事務局 九州事務局 沖縄事務所 定価 ( 本体 343 円 + 税 ) 送料実費 中立、公正、信頼人を育てる人事行政 http: ″ www.jinji.go.jp/ 那覇市樋川 1 -15-15 福岡市博多区博多駅東 2-11 ー 1 高松市松島町 1 -17-33 広島市中区上八丁堀 6-30 大阪市福島区福島 1 -1 -60 名古屋市中区三の丸 2-5-1 さいたま市中央区新都心 1 -1 仙台市青葉区本町 3-2-23 札幌市中央区大通西 12 丁目 入間市宮寺 3131 東京都千代田区霞が関 1 -2-3 ISSN0446 ー 4893 ( 04 ) 2934-1291 ( 011 ) 251-2600 ( 022 ) 221 ー 2001 ( 048 ) 740-2001 ( 052 ) 961-6830 ( 06 ) 4796-2171 ( 082 ) 228-1181 ( 087 ) 831-5801 ( 092 ) 431-7731 ( 098 ) 834-8400 リサイクルできます。 この印刷物は、印刷用の紙へ 雑誌 04515 ー 10 リサイクル適性 ( )

報告書の内容も踏まえ、心の健康づくり研 2 修会等の開催、職場環境の実態把握・改善、 , 鯊一国家公務員健康週間に当たって 相談室の設置・拡充を図るなどして、心の報 院 健康づくりを一層推進しています。 、… 0 「見逃すなあなたのシグナルストレスチェック」 事 人 一一生活習慣病等の予防・健康づくり対策明 今年で六七回目を迎える国家公務員健康週間の標語は、各府省の方々から寄せられた がん、心臓病、脳卒中、糖尿病等の生活 五、六九四点の作品の中から、法務省高松矯正管区河野浩明さんの作品が選ばれました。 習慣病等を予防するためには、職員自ら栄 国家公務員健康週間は、職場全体で健康の保持・増進を図るよい機会です。職員それぞ れにあった健康管理法を探求・実践し、心もからだも健康にした上で公務能率の維持・向 養、運動、休養の適度な調和による積極的 上を図りましよう。 な健康増進に取り組むことが必要となりま たくさんの御応募ありがとうございました。 すので、各府省は、健康診断、健康相談等 職員福祉局職員福祉課 の機会を通じて職員に健康づくりの意義や 必要性を理解してもらうとともに、職員に 各府省においては、既に次のような健康対する日常の健康管理について適切な指導 国家公務員健康週間 ・助言を行うよう努める必要があります。 管理対策が実施されているところですが、 なお、各府省が実施している一般定期健 一〇月一日から七日までの一週間、「国健康週間中において更に職員に働きかけ等 家公務員健康週間」が実施されます。健康を行うことにより、その取組を一層推進す康診断の検査項目別の受診率の推移を見る ることとしています。 と図 1 のとおり、一部を除き総じて減少傾 週間は、各府省において、保健衛生に対す 向にあります。一方で、総合的健康診査 ( い る認識を新たにし、職員の健康のより一層 わゆる人間ドック ) の受診率の推移は図 2 一心の健康づくり対策 の保持増進を図り、公務能率の向上に資す のとおりで、上昇傾向にあります。これは ることを目的として、昭和二五年以来行わ 各府省は、「職員の心の健康づくりのた めの指針」 ( 平成一六年三月勤務条件局長各府省において、総合的健康診査の検査を れているものであり、本年度は六七回目と 一般定期健康診断の検査に代えることとし なります。 通知 ) ( 以下「指針」という。 ) に基づき、 ていることが多いためなどと考えられます。 職員の心の状況の変化について、予防や早 今年の健康週間の標語は「見逃すなあ 健康診断は、職場の健康管理を図る上で なたのシグナルストレスチェック」です。 期発見、円滑な職場復帰と再発防止の重要 職員一人一人が自らの心身の健康を見つめ性が増していることに留意しつつ、心の健基本となるものですから、各府省には職員 が受診しやすい環境の整備が、職員には積 直すとともに、職場全体で健康の保持・増進康の保持増進のため適切な対策を進める必 極的な受診がそれぞれ望まれます。 要があります。 について考えるためのキャッチフレーズと このため、各府省では、人事院が指針発 して広く記憶に留め、個々の取組を行うよ 三超過勤務に係る健康管理対策 出後に設置した専門家会議で取りまとめた い機会となることを期待しています。

2 買い物だけでない楽しみも提供されている。 れば、それだけでも被災地の力になると考報 院 このほか、お子さん連れの方にお薦めし えているので、切にお願いしたい。 事 、人 たいのは、カニ釣りである。朝市そばの岸 号 月 壁でザリガニ釣りの要領で釣り糸を垂らせ周 ば小型のカニを容易に釣ることができる。 ご存じの方も大勢いるかもしれないが、福 また、歩いて五分程度の漁港では岸壁から 島県二本松市にある二本松藩戒石銘につい の海釣りもできる。釣りえさの自動販売機て、先人による公に関わる者の規範として感 ( / ) も設置されているので、釣りをさ 銘を受けたもので、是非とも紹介させていた だきたい。 れる方であれば優に半日程度は遊ぶことも 可能である。 一一本松城は、江戸時代・寛永一一〇年 ( 一六 るようになる。小職は単身生活なものでつ さらには、車で二〇分ほどで仙台空港に 四三年 ) から明治元年 ( 一八六八年 ) までの い買いすぎて余らせてしまったことから、 も行くことができる。仙台空港は、本年の 一三〇有余年にわたり、一一本松藩・丹羽氏一 必要な分しか買わないようにしている。 七月に国管理空港として初めて民営化され 〇万七〇〇石の居城であった。城の東手に藩 扱っているものがすべて地元のものとい ている。それに伴って無料化された屋上展庁があって、その藩庁前に露出した長さ約八 うことではないが、やはり地元のものは目 望デッキからは飛行機の離着陸はもちろ ・五メート がいくところであり、閖上の赤貝、名取の ん、太平洋や蔵王連峰までを見渡すことが ル、最大幅約 できる。 せりなどは定番であろうか。 五メートルの 飲食店については、お店の名前は控える これだけ書くと観光案内のようである 」感。大きな自然石 が、個人的には、水餃子、せり鍋、焼きお が、当然のこととして、朝市の近くには慰 ( 花崗岩 ) に にぎりがお薦めである。なお、せり鍋は当霊碑があるほか、語り部の方が常駐されて 刻まれたのが 然ではあるが、せりの季節しか食べられな いる資料館「閖上の記憶」があり、震災で 石戒石銘であ いため、一〇月から翌年四月までしか提供亡くなられた方々に思いをはせたり、その る。東京であ されていないので注意いただきたい。 教訓を学んだりすることも可能となってい れば霞ヶ関 る。 また、朝市では、買った魚介類をその場 駅、仙台であ で焼いて食べることができるほか、各店が 被災地においては大震災の風化が危惧さ れば勾当台公 出品する品を競り落とすことができる競り れている今日、読者の皆様におかれても、 園駅の出口に 体験のイベントも開催されており、単なる機会を見つけ被災地に足を運んでいただけ 置かれていた 朝市の様子

苦情相談 ( 事案数 ) の内容区分別件数の推移 ( 非常勤 ) ( 事案数 ) 160 150 彡その他 ■人事評価 ロパワハラ以外 のいじめ等 ロパワハラ ■セクハラ 給与 ロ健康安全等 ■勤務時間・休 暇・服務等 ロ任用 140 114 1 20 8 1 00 8 CD 24 0 CD 3 っこ ( 年度 ) 実際になされた相談例としては、次の ようなものがあります。 苦情相談の例 【任用①】 転居を伴う官署への異動という条件一 一付きで昇任を打診され、家庭の事情で 断ったものの、他には、転居を伴わず に昇任した職員もおり、昇任は可能 一だったのではないか。 【任用②】 十一月から育児休業中の期間業務職 一員である。非常勤職員の育児休業は最 - 長一年間取得できると聞いていたが、 四月以降の任期の更新はないかもしれ 一ないと言われた。任期が更新されない のでは、育児休業を取得することがで きない。 【勤務時間・休暇・服務等①】 まもなく産前休暇に入る職員であ る。上司から産前・産後休暇中や育児 休業中に引き継ぎのために出勤してほ一 しいと言われた。 【勤務時間・休暇・服務等②】 週四日勤務の非常勤職員である。求 - 人票に年次休暇は一〇日付与とあった ~ ~ ため、採用後担当に確認したところ、 2 2 報 採用から半年後に七日付与と言われた。一 月 院 【健康安全等①】 事 人 上司との関係によるストレスを原因 月 とする疾病で休職しているが、職務に 一復帰することとなり、主治医から職場 に対して、特に対人ストレスが生じな いような具体的な配慮を要請していた一 一が、職場側から、配慮についての説明 がないため不安である。 【健康安全等②】 若年職員が相次いで辞職したり、多 - 一数の職員が精神疾患で休むなど多くの 一問題が生じており、上部機関に相談し 一たが改善されない。 【給与】 同期の者は昇任後二年目で昇格した一 一が、自分は三年目に昇格した結果、昇 - 格前には同期の者と比べ高い号俸で あったが、昇格後は低い号俸となって 【セクハラ】 職場の飲み会に強制的に参加させら れ、二次会のカラオケでは上司がいや らしい替え歌を歌っている。 【パワハラ①】 上司に書類を持って行くと、具体的 ~ な修正の指導もなく、「こんな書類は

ひろば 時事通信社内政部記者相京真伍 入社一〇年目。自分ではそうは思ってい 段は中央省庁や地方自治体の行政マンの話 専門用語があまりにも多すぎることの是 なくても記者の現場では「中堅」とみなさ を丹念に聞き、記事にするという仕事が中 非はともあれ、現実問題として長く一つの れることが増えてきた。「自分までが若手」 心となる。もちろん取材範囲は行政マンに 問題に関わってきたことで得られる知識や と強弁してはみるものの、最近では後輩か とどまらず、国会議員の「夜討ち朝駆け」 経験がこうした場ではものを言う。各国代 ら哀れんだ目で首を横に振られる始末。若 に明け暮れたり、地球温暖化問題の取材で表団がそれぞれ開く内外記者会見では、米 手女性記者から聞いてもいないのに「相京 ベルーやフランスなどに飛び、国内外の交国や欧州連合 (æD) 、中国などの交渉担 当者は一〇年以上この問題に携わってきた さんはおじさんじゃありません ! 」などと渉官や国際環境 ZtO の人々から話を聞い 気遣いのフォローが入るに至っては屈折し たりする機会も持った。 人が姿を見せる。一人で各国メディアの多 た心境になってしまう。 こうした取材の場でつくづく感じるの 岐にわたる質問に対処する姿は率直に 実際のところ一〇年という経験値は、多 は、「エキスパート」の強みだ。例えば昨 「かっこ ) しい」と思えた。 いような少ないような中途半端なところ年、一昨年と続けて取材した地球温暖化問 ちなみに日本の政府代表団も、新しい国 だ。それでも、これまでさまざまな取材対題の国際会議。国際交渉は英語を中心とし 際枠組み「パリ協定」をめぐる重要な交渉 た国連公用語であることを前提として、温局面を迎えた昨年末の時点で、幹部クラス 象や貴重な取材の場面に遭遇する機会にも 暖化問題に長く携わってきた人でないと到 の多くは「現在のポストに来て一年半ない 恵まれている。人事院月報のこの欄に何を 執筆しても良いという光栄なお声掛けをい 底理解できない用語が平然と飛び交う。 し二年」というメンバーがほとんどだった。 テーマとしては比較的キャッチーである割 経験が浅い中でも日本の国益が守られる ただいたことを幸いに、筆者自身の記者と しての経験から感じたこと、思っているこ に交渉の内容も「マニアック」な感が否め交渉結果に導いていることから考えると、 ず、共に取材した英語に堪能な特派員の同 とをご紹介することとしたい。 日本の行政マンの能力は高いものがあるの 僚ですら「 ( 国連気候変動枠組み条 だろう。「現在のポストに来て半年」とい う人もほとんどいなかったので、一定の人 筆者が所属する内政部という部署は、国 約の締約国会議 ) で出てくる言葉は『宇宙 事上の配慮もされていたと思う。それでも 語』」と評していたのが印象的だった。 内の行政取材を主に担当する。このため普 「エキスパート」に思う 2016 10 月号人事院月報 38

0 ションプラン」では、一〇年間に二一兆円共施設等運営権が設定され、民間事業者の 設制度は、もともと条例主義で構築されて報 院 の事業規模目標を掲げ、新たなビジネス機運営がなされており、愛知県道路公社の有おり、指定管理者が行う管理についても、 事 人 会の拡大、地域経済好循環の実現、公的負料道路についても、一一〇一六年一〇月より契約による委託ではなく、管理の代行とい 担の抑制が目指されている。 公共施設等運営権が設定される予定である。 う形で、使用許可等の権限それ自体を行使明 については、二〇一一年の 今後、コンセッション事業は、水道事業させる法的構成がとられている。公務員で 法改正で、「公共施設等運営権」が五四年 や下水道事業、文教施設、公営住宅等にも はない指定管理者たる民間会社、公益法人 ぶりの「物権」として創設され ( わが国は対象事業を拡げていくことが目指されてお ・一般法人の社団・財団等が行政処分を行 物権法定主義をとっているため、一九五七 り、新しい官民協働の形が出現することが う仕組みがとられているため、公の施設に 年のダム使用権以来の物権の創設であっ 注目されよう。ただし、公共施設によって 関する独特の公民の協働方式が出現してい た ) 、民間が公共施設を運営する際の新し は、様々な個別法令により律せられ、そこ るといえよう。総務省による「公の施設の い法的枠組みが誕生したことが注目されよ では公共施設等運営権のような新たな法的指定管理者制度の導入状況等に関する調査 う。公共施設等運営権の付与は、コンセッ 地位を前提としない法令の定め・運用が存結果」三〇一六年三月 ) によれば、地方 ション方式といわれ、登記され、抵当権の する場合もみられる。新しいコンセッショ 公共団体で指定管理者制度が導入されてい 対象とされることによって、民間事業者に ン事業拡大のためには、このような制度上 る施設は七六、七八八施設で、その約四割 よるより安定的な公共施設等の整備・運営 の隘路を抽出して積極的に制度上の手当を の施設で、民間企業等 ( 株式会社、 ZæO を可能にするものである ( 注 8 ) 。 行っていくことも必要となろう。 法人、学校法人、医療法人等 ) が指定管理 国・公共団体が公務として行ってきた公 者となっている。 共施設の運営については、従来から民間委 「公の施設」の指定管理者制度 指定管理者制度については、との 託はしばしばなされていたが、今回創設さ 一一〇〇三年の地方自治法改正で導入され 関係にも留意する必要があり、異なる制度 た指定管理者制度は、「公の施設」につい れたコンセッション方式により、運営を行 をどのように円滑に運用するかについて、 う民間事業者に、法的に確固たる地位が付 て、従来の契約による管理委託の制度に代制度的工夫も必要になるところである。と 与され、民間による公務の遂行の新しい法 え、指定された民間業者等が、使用許可等りわけにおいて新しく創設された公 的枠組みが構築されたことになる。現在は、 の行政処分を含めて、法的な管理作用を行共施設等運営権との関係では、両制度を重 但見飛行場三〇一五年一月 ) 、関西国際 うことが特徴である ( 注 9 ) 。地方公共団体畳的に適用する場合の手続き、進め方につ 空港・大阪国際空港 ( 二〇一六年四月 ) 、 のスポーツ施設、美術館等について、民間 いて明確にすることが肝要であろう ( 注。 仙台空港三〇一六年七月 ) 等の空港や、 の手法を採り入れた効率的な管理・運営が 国立女性教育会館 ( 二〇一五年七月 ) で公 行われることが想定されているが、公の施 市場化テスト ( 官民競争入札 )

6 報 を女性が占めるまでになりました。 プローチをして〇 QOQ への応募を促すも 月 院 最後に、性別に関する多様性推進につい のです。クオータ制を採用できず、かっ採 事 人 ては二〇一四年に行動計画 ( G e n d e r 用時期が一定ではない〇 QOQ において優 秀な候補者に早くからアプローチすること Diversity Action PIan) が制定され、前明 述の政策に加えてリーダーシップ、採用、 は非常に重要で、優秀な候補者の情報は人 能力育成、幹部レベルへの昇進、ワークラ 事部内で共有し、数か月から数年のスパン イフバランスの五分野から構成される二五 でアプローチを続けます。 の勧告が実施・運用されています。本行動 採用した職員の育成も多様性推進のた 計画の大きな成果として多様性の推進が局 めの重要な取組です。特に幹部レベルで 長級職員の人事評価における期首目標に組 の多様性推進のため、人事部では二〇一 み込まれることとなり、人事部が長年重視 二年にグレード < 4 及び < 5 を対象とし してきた取組が組織レベルで共有されるよ たリーダーシップ研修を実施しています。 うになる大きな一歩となりました。 本研修は米のビジネススクールと提携し ーダーに普 てカリキュラムを作成し、リ 遍的に要求される人事管理や判断力、交 多様性推進に当たっての課題 若手職員を対象とした採用プログラムで 渉力といったスキルを向上させることで、 あるについても、多様性推進の観点 前述のとおり、 OQOQ 人事部では多様 将来的に機構を担う幹部の育成を目指し から運用の見直しが進められました。本プ性推進のための様々な政策を実施・運用 ています。過去四年間のうち、四九名の し、近年その効果は着実に数字となって現 ログラムは単なる優秀な若手職員の採用目 グレードの職員が受講し、うち一一 れるようになってきました。一方で更なる 的ではなく、機構において採用される職員 名が << 5 グレードに昇進しました。この 多様性推進のためには課題も多く、その中 の多様性を象徴するものとして位置付けが 段階での昇進の難しさを考えるとこの数 でとりわけ OæOQ をはじめとした国際機 字は特筆すべきものであり、なかでもこ見直され、選考の各段階 ( 書類選考、筆記 関に特徴的なものをいくつか紹介したいと の一一名のうち、五名が女性、そして出試験、面接 ) において多様性が達成される 思います。 身国が六つに及んでいることに、人事部よう人事部がより積極的に選考に関わるよ まず挙げられるのは加盟各国における人 うになりました。その結果、直近三〇一 としては手応えを感じています。 三年 ) のによって採用された二一名事慣行の違いです。 OQOQ の人事は開放 は一五の出身国から構成され、また一〇名任用制を採用しており、これは英米圏にお 2015 年度の研修終了後の同僚達 ( 筆者は左から 2 番目 )