平成 27 年民間企業の動務条件制度等調査結果の概要 ②用途別割合 転勤がある企業の社宅を用途別にみ ると、世帯用社宅を有する企業の割合 は五〇・五 % 、単身赴任用社宅を有す る企業の割合は五七・七 % 、独身用社 宅を有する企業の割合は五九・五 % と なっています。 ( 表 6 ) また、全企業を母集団としてみると、 世帯用社宅を有する企業の割合は三一 ・一 % 、単身赴任用社宅を有する企業 の割合は一一九・八 % 、独身用社宅を有 する企業の割合は三九・二 % となって います。 ( 表 7 ) 世帯用社宅の平均月額使用料 入居者が最も多い代表的な世帯用社宅の 平均月額使用料を専有面積別にみると、お おむね、「借上げ社宅」の使用料が「自社 保有社宅」の使用料を上回っており、「築一 六年未満」の使用料が「築一六年以上」の 使用料を上回っています。 ( 表 8 、表 9 ) 3 業務災害及び通勤災害に対する法 定外給付制度 業務災害又は通勤災害に対する法定外 付制度の有無 民間企業の従業員が、業務災害又は通 勤災害により死亡し、あるいは障害が 残った場合等には労働基準法による災害 補償や労働者災害補償保険法による保険 給付が行われますが、これらとは別に企 業独自に給付を行う場合があります。こ 業 の法定外給付の制度を有する企業の割合 企 は、業務災害による死亡で六〇・一 % 、 た 通勤災害による死亡で五四・二 % 、業務 除 を 災害による後遺障害で五〇・四 % 、通勤料 業 用 企 災害による後遺障害で四五・三 % となっ 使 明 ています。 ( 表 ) ②給付額の決定方法 使 法定外給付制度を有する企業につい 面 ち て、給付額の決定方法をみると、「一律」有う 、の かつ「定額」としている企業が最も多く 別業 数企 なっています。 ( 表 ) 年る 築あ のが 宅宅 ③給付額 社社 法定外給付制度を有する企業のうち、 用用 帯帯 給付額の決定方法を「一律」かつ「定 世世 額」としている企業に係る法定外給付の有団 平均給付額をみると、業務災害による死社種 宅 亡で一、六九七万円、通勤災害による死 社 亡で一、三一一万円、業務災害による後 遺障害 ( 第一級 ) で一、九九三万円、通 表 8 ( 円 ) 自社保有社宅 築 16 年未満 築 16 年以上 55m2 以上 70m2 以上 55m2 以上 70m2 以上 80m2 以上 55m2 未満 70m2 未満 80m2 未満 70m2 未満 80m2 未満 23 , 255 1 5 , 317 18 , 607 20,800 29 , 924 29 , 297 借上げ世帯用社宅の築年数別、専有面積別平均月額使用料 ( 母集団 : 世帯用社宅がある企業のうち使用料が不明の企業を除いた企業 ) 借上げ社宅 社宅の種類 築 16 年未満 55m2 以上 70m2 以上 80m2 以上 55m2 未満 70m2 未満 80m2 未満 27 , 832 32 , 495 37 , 678 20 , 934 55m2 未満 2 1 , 631 80m2 以上 23 , 452 企業規模 規模計 表 9 ( 円 ) 築 16 年以上 55m2 以上 70m2 以上 70m2 未満 80m2 未満 28 , 566 28 , 706 55m2 未満 23 , 568 80m2 以上 32 , 941 企業規模 規模計 2 / 人事院月報 N 。 .8
平成 27 年民間企業の動務条件制度等調査結果の概要 ②再雇用制度を有し、平成一一六年度に 定年退職し再雇用された者がいた六〇 歳定年企業におけるフルタイム再雇用 者の状況をみると、全員 ( 一〇〇 % ) フルタイムで再雇用している企業が八 九・〇 % となっています。 ( 表 ) ③再雇用制度を有し、平成一一六年度に 定年退職し再雇用された者がいた六〇 歳定年企業における再雇用者の勤務形 態別の人数割合は、フルタイム再雇用 者が九一一・一 % 、短時間再雇用者が七 ・九 % となっています。 ( 表 ) ④再雇用制度を有し、平成一一六年度に 定年退職し再雇用された者がいた企業 のうち、再雇用者の配置について一つ の選択肢のみ選んだ企業の割合は、管 理職級では七八・九 % 、非管理職級 ( 係員を除く ) では八四・一 % となっ ています。これらの企業における配置 状況は、管理職級で定年退職した者を 同格のライン職又はスタッフ職へ配置 した企業は四九・一 % 、また、非管理 職級 ( 係員を除く ) で定年退職した者 を同格のライン職又はスタッフ職へ配 置した企業は五四・七 % となってお り、いずれも同格へ配置する企業が最 も多くなっています。 ( 表、表 ) 再雇用者の有無別、再雇用者のうちフルタイムで再雇用された者の割合別企業数割合 ( 母集団 : 60 歳定年企業で再雇用制度を有する企業 ) 項目 表 14 再雇用者がいた企業 フルタイム再雇用者の割合 20 % 以上 40 % 以上 60 % 以上 80 % 以上 企業 20 % 未満 100 % 企業規模 40 % 未満 60 % 未満 80 % 未満 100 % 未満 規模計 100.0 ( 4.2 ) ( O. 6 ) ( 1.3 ) ( 1.9 ) ( 2.9 ) ( 89. O ) 66.5 32.5 ( 注 ) ( ) 内は再雇用者がいた企業のうちフルタイム再雇用者の割合が不明の企業を除いた企業を 100 とした鯡へ ロ「コ 0 再雇用者が いなかった不明 計 再雇用者の勤務形態別人数割合 ( 母集団 : 60 歳定年企業で再雇用制度を有する企業の再雇用者 ( 再雇用者数等カ坏明の企業を除く ) ) 短時間再雇用者 表 15 」 項目 計 100.0 フルタイム再雇用者 92.1 企業規模 規模計 7.9 管理職級で定年退職した再雇用者の配置別企業数割合 ( 母集団 : 再雇用制度を有し、管理職級で定年退職した再雇用者がいた企業で再雇用者の配置について 1 つの選択肢のみ選んだ企業 ) 再雇用者の配置 同格の管理職級 格下の管理職級 ライン職スタッフ職 2.6 表 16 項目 非管理職級 同格か格下 か判断でき ライン職スタッフ職ない職 7.8 30.2 5.9 計 企業規模 規模計 100.0 49.1 ライン職スタッフ職 35.6 13.6 38. O 4.3 6.9 非管理職級 ( 係員を除く ) で定年退職した再雇用者の配置別企業数割合 ( 母集団 : 再雇用制度を有し、非管理 ( 係員を除く ) で定年退職した再雇用者がいた企業で再雇用者の配置について 1 つの肢のみ選んだ企業 ) 再雇用者の配置 格下の非管理職級 同格か格下 か判断でき ライン職スタッフ職ない職 9.8 26.7 8.8 項目 同格の非管理職級 ライン職スタッフ職 22.9 31.8 計 100.0 企業規模 規模計 54.7 36.5 29 人事院月報 8
表 10 ミ 用勤災害による後遺障害 ( 第一級 ) で一、 業 他 1 ・ 8 4 11 企 のを五一一万円となっています。 る す 方 有 率 を 4 従業員の退職管理等の状況 率 4 4 3 3 と 制数定住住 d 住式 業 付人 企 額 る 定 定年制の状況 定額 4 3 7 7 長 1 めー 扶定 事務・管理職種 ( 部門 ) がある企業のが 法 場 団 うち、定年制を有する企業の割合は九九 る 集 立ロ ・六 % で、そのうち六〇歳定年制とする 率 5 4 5 ℃定 種 合無定住住住 0 決 企業の割合は八六・五 % となっていま職 有 を 族 数 親 管 甁す。 ( 表 2 企額 6 2 2 1 務 扶定て 業 。し 事 法 継続雇用制度の状況 、案 . に . 団 率おお」等を①定年制を有する企業のうち、定年後の集 団 決 O つ」 -1 合等 の 集 場格 継続雇用制度を有する企業の割合は九 額 合 る資 付 れ能 七・四 % であり、そのうちいったん定年割 さ職 恰無 有 る 退職した従業員を再び雇用する再雇用業 の 定 5 5 6 6 給職 数 度 業 制害害害害こ 制度を有する企業の割合が九三・三 % 企 災災災災 数数 業 務勤務勤 日年 (d + + + (0) 、定年年齢に達した従 企 年 業通業通 ロ 0 0 0 0 定続る 無 る 一勤れ業員を退職させることなく引き続き常勤年 有 す が・ま の 有 額齢含 の従業員として雇用する勤務延長制度を を 付年が 害害害害 度 制 無 災災災災給ど 有する企業の割合が九・〇 % (c + + 制 有 付 務勤務勤 付 はにムロ 業通業通 と」場 + (0) 、特殊関係事業主 ( 子会社等のゆ 外 」他る 外 率のい 定 グループ会社 ) において継続雇用する制年 定 定そて 去 定 害 「「し度を有する企業の割合が一一・一 % (o + 亡障 死遺 十十 (0) となっています。 ( 表紹 ) 麦 ) 計 IOO. 0 100.0 100. O 100.0 制度なし 39.9 45.8 49.6 54.7 制度あり 60.1 54.2 50.4 45.3 給付事由 死亡 後遺障害 表 1 1 ! 律 決定方法 給付事由 表 12 い 定年制あり 目 項 定年制 なし 0.4 定年年齢 60 歳 61 歳以上 65 歳未満 65 歳以上 ( 86.5 ) ( 3. I) ( 10.4 ) 計 企業規模 規模計 99.6 100. O ( 注 ) ( ) 内は定年制を有する企業を 100 とした割合。 継続雇用制度の有無別、制度の内容別企業数割合 ( 母集団 : 定年制を有する企業 ) 不明 表 1 王 継続雇用制度がある 目 項 制度の内容 d e 再雇用制再雇用制再雇用制勤務延長勤務延長特殊関係再雇用制度がない 度のみ度・勤務度・特殊制度のみ制度・特のみ ・勤務延長 延長制度関係両方 殊関係両 制度・特殊 両方 方 企業規模 関係全部 規模計 100.0 97.4 ( 2.9 ) ( 1.2 ) ( 89.0 ) ( 注 ) ( ) 内は継続雇用制度を有する企業を 100 とした割合。 継続雇用 制度不明 計 ( 0. I) ( 0.8 ) ( 0.1) ( 5.9 ) っ 0 2016 10 月号人事院月報 28
十 産 場 生 職 な 的 け康 向健 く づ 組 る あ カ しかしながら、図 1 の縦軸ばかりに注意 活 で を向けても不十分です。なぜなら、生産性 康 健 の向上を第一に考える組織マネジメントの ト下では、生産性は高いものの、心身の健康 ン メ への配慮がおろそかになるからです。こう ジ イ した職場は、短期的には高い生産性を上げ ン るかもしれませんが、しだいにストレスや 工 不満が蓄積する「疲弊予備軍職場」となっ てしまいます。そのため、生産性が高く、 ワ かっ心身の健康度も高い「活性化職場」に 向けた対策が、これらの組織マネジメント では重要になります。 図 1 」 疲弊予備軍 活性化職場 場 職 心身の健康 心身の健康 ( 十 ) 低モティベーション 職場 不活性化職場 生産性 ( ー ) では、健康的な組織づくりに向けて、組 織はどんな点に留意すればよいでしよう か。以下では、組織づくりのヒントとなる 視点を二つ紹介します。 4 健康的な組織づくりの視点 仕事の要求度の低減 + 仕事の資源の 向上 図 2 は、「仕事の要求度ー資源モデル」 ( 注 6 ) といわれる概念モデルを図示した もので、「動機づけプロセス」と「健康 障害プロセス」の二つのプロセスから構 成されています。図の下半分に描かれて いる仕事の資源 / 個人資源↓ワーク・エ ンゲイジメント↓健康・組織アウトカム の流れは、「動機づけプロセス」と言わ れています。一方、図の上半分に描かれ ている仕事の要求度 ( 仕事のストレス要 ーンアウト ) ↓ 因 ) ↓ストレス反応 ( バ 健康・組織アウトカムの流れは「健康障 害プロセス」と一言われています。ここで、 仕事の資源とは①仕事の要求度や要求度 に関連する身体的、精神的な負担を軽減 し、②仕事上の目標達成を促進し、③個 人の成長や発達を促進する物理的、社会 的、組織的な仕事の側面のことを言いま す・ ( 注 6 、 7 ) 。 仕事の要求度一資源モデル 健康障害プロセス 十 ストレス反応 ( バーンアウト ) 従来のメンタルヘルス対策では、上半 分の「健康障害プロセス」に注目し、仕 事の要求度によって生じたストレス反応 ーンアウト ) を低減させ、健康障害 を防ぐことに専念してきました。しかし、 健康的な職場づくりでは、二つのプロセ スの出発点である「仕事の要求度」の低 減と「仕事の資源」の向上に注目しま す。このうち、仕事の資源は、ワーク・ エンゲイジメントの向上だけでなく、ス 報 トレス反応 ( バーンアウト ) の低減にも朗 つながることから、仕事の資源の充実と人 仕事の要求度 個人資源 健康・組織 アウトカム 十 十 仕事の資源 ワーク・ 工ンゲイジメント 十 ー動機づけプロセス 十