退職時の手続きと気配り 事業繁栄の必須条件 円満退社が 退職するまで責任を果たす 勤務先を辞めて会社を設立するときは、 円満退社を心がけてください。退職の意 向は最低 ] か月前には上司に伝え、さらに しゅうきようきそく 就業規則に「退職願は退職〇日前までに 提出」と記載があれば、その期限は必ず守 ります。 また、退職願の提出だけでなく業務の 引継きなどの責任は、最後まできちんと 果たしましよう。 健康保険や雇用保険などの社会保障に おいて、退職時に給付が受け取れる制度 があります。また、退職金を受け取った 場合には、翌年の確定申告によって所得 税の還付を受けられることもあります。 しかし、これらの恩典も、手続きをし なければ受けることができません。会社 を退職するに際しては、社会保険や離職 の手続きを確実に行う必要があります。 退職手続きは確実に行う 勤務日謝弋のを活かすためにも、 くれぐれも円満退社を心がける。 退職に伴う給付を得るためには 社会保険手続きをきちんと行う。 就業規則に副業禁止規定があれ Point 3 ば、基本的にニ足のワラジは無理。 Point Point 22 副業・兼業禁止規則に注意 サラリーマンが事業をしたいときに気 をつけないといけないのは、勤務先の副 業 ( 兼業 ) 禁止規定です。多くの会社は、 従業員の副業を禁止しているので、就業 規則を確認しておく必要があります。 ただし、副業禁止規定があっても、会 社との交渉で認めてもらえる場合もあり ます。奥さんや家族を代表者として会社 を設立すれば、多少の言い訳になるかも しれません。 副業として事業をするときは、欠勤や 居眠りなど、会社の業務に支障をきたす ような行動は厳禁です。 また、機密事項・顧客名簿、会社の備 品や資産の持ち出しといった行為は違法 です。さらに、会社の業務と競合する事 業も避けなければなりません。 常識ある行動をする プラス lnformation 鳥が飛び立ったあとの水辺は、濁っているとい うことがなく、清く澄んだままである。立ち去 る者は自分のいた跡を見苦しくないようによく 始末しておかねばならないというたとえです。 「立つ鳥跡を濁さず」 。就業規則 しゅうきようきそく 10 人以上の労働者がいる会社は必ず作成して 労働基準監督署に届け出なければなりません。 労働時間や休暇、各種手当などについて定めた ものです。

ハローワーク ( 公共職業安定所 ) に提出する書類 雇用保険の 手続きをする 雇用保険は強制加入 雇用保険は労災保険とともに、原則的 に加入が義務づけられています。要件に 合致する従業員が ] 人でもいる会社は雇用 保険に加入しなければなりません。 雇用保険の対象者は、労災保険の対象 者と少し異なります。 労災保険の適用を受ける労働者であっ ても、次の人は雇用保険の対象にはなり ません。 ・週 20 時間未満労働の人 ・ 3 1 日以上の雇用見込みがない人 ・入社した時 65 歳を超えている人 ちゅうかん ・昼間の学生 ( アルバイト ) ・臨時内職的に雇用される人 役員と役員の同居の親族は、雇用保険 も労災保険も原則として対象にはなりま せん。ただし、右記の条件を満たせば、 役員の同居の親族でも対象となります。 役員の同居の親族の取り扱い 従業員が 1 人でもいる会社は雇用 保険に加入しなければならない。 雇用保険に加入できない従業員 Point がいることに注意。 保険料は、会社と従業員とで負 担する。 Point Point 158 ・労災保険 同居親族以外の従業員を雇っていて、 かっ、次の条件を満たしている場合、労 災保険の被保険者となることができます。 ①始業・終業の時刻、休日および賃金の 計算方法、支払方法等が一般の労働者 と同一条件であることが明文規定され ていること ②会社の指揮・命令に従っていることか 明らかであること ・雇用保険 次の 3 つの要件を満たしている場合は、 ハローワークに定められた書類を提出し、 認められた後に、雇用保険の被保険者と なることができます。 ①会社の指揮・命令に従っていることが 明文規定で明らかであること ②他の従業員と就労実態が同じで、賃金 もそれに準じており、また管理も一般 従業員と同じようにされていること ③取締役等と利益を一にする地位にいな いこと 保険料は会社と 従業員で負担する 雇用保険の保険料は事業内容によって 区分されています。保険料は、会社と従 業員が一定の比率で負担します。 ただし、 4 月 ] 日現在で 64 歳以上の労 働者については保険料が免除されます。

正社員の採用 採用のリスクを 軽減する 雇用体制を整える はじめに契約書や就業規則をつくって 職場の体制を整えていく必要があります。 労働契約書や就業規則は、汎用の様式 を使って自分で作成することもできます か、会社の実態にあったものを作成した いときや、戦略的に会社を守りたいと考 えるときは、専門家 ( 社会保険労務士 ) に作成を依頼するほうが安心です。 ] O 名以上の労働者を常時使用するとき は、就業規則を労働基準監督署に届けな ければなりません従業員が 1 0 人未満で あっても、労働条件の管理と明示のため には作成しておくべきでしよう。 就業規則には、① ~ ⑥の事項を必す記 載しなければなりません。これを絶対的 就業規則の準備 ③休日・休暇 ②休憩時間 ①始業・終業時刻 記載事項といいます。 152 ざるをえない場合に備えて、服務規律や 雇った人間をなんらかの理由で解雇せ ⑥退職に関する事項 ( 解雇事由を含む ) 時期・支払の時期・昇給に関する事項 ⑤賃金の決定・計算・支払方法・締切の せる場合は、交替期日・時刻・順番等 ④労働者を 2 組以上に分けて交替に就業さ 懲戒事由を明確に規定しておきましよう。 就業規則に規定した懲戒事由が発生すれ ば、懲戒解雇も可能となります。 また、退職金、ボーナス、表彰や制裁 について定める場合には、そのことにつ いて必す記載しなければならないという 相対的記載事項もあります。 試用期間を活用する 従業員の解雇には 30 日前の解雇予告が 必要です。 解雇予告期間中、仕事を休ませた場合 へいきんちんきん であっても、休業手当として平均賃金の 6 割を支給しなければなりません。 平均賃金とは、解雇予告をした場合で あれば、「予告をした日以前 3 か月間の賃 金の総額」を「予告した日以前 3 か月間の 総日数」で割った金額です。 解雇予告手当支払のリスクを回避する ためには、試用期間を活用するのが有効 です。入社後 ] 4 日以内が労働基準法の試 用期間であり、解雇をしても解雇予告手 当を払う必要はありません。 プラス lnformati on 「労働契約」は労働基準法、「雇用契約」は民法 の概念で、厳密には両者は異なります。 従業員を雇用した場合は、労働基準法が適用さ れるので、正式には「労働契約書」です。しか し一般的には従業員が雇用されたときに契約が 締結されることになるので「雇用契約書」でも さしつかえありません。 , 労働契約書と雇用契約書の違い

第 4 章・設立後のアクション 労災保険の適用対象となる従業員 労災保険の給付例 療養 ( 補償 ) 給付 休業 ( 補償 ) 給付 傷病 ( 補償 ) 年金 障害 ( 補償 ) 給付 遺族 ( 補償 ) 給付 介護 ( 補償 ) 給付 従業員を雇ったら労災保険に加入する ・アルバイト ・従業員と同様に業務に従事する ・バートタイマー ・正社員 ・外国人労働者 ※派遣社員は派遣元で加入する。 ※労災保険の手続きをしてから、従業員が辞めて適用対象者がいなくなった場合でも、賃金 0 円で継続しておけば、 次の従業員を雇用したときの手続きが簡単。 傷病が治ゆするまでの間、療養に要した費用を現金で給付され るか、指定医療機関で無料で治療を受けられる。 休業日数に平均賃金の 8 割を掛けた金額が支給される。 傷病等級に応じて年金と一時金が支給される。 一定の障害が残った場合、障害等級に応じて年金または 一時金が支給される。 遺族に対して一時金または年金が支給される。 労災事故で亡くなった人の葬祭を行う人等に支給される。 障害 ( 補償 ) 年金または傷病 ( 補償 ) 年金を受けている人が 介護を要する状態の場合に支給される。 →→→→→→→ 所轄の労働基準監督署は、厚生労働省 HP 「全国労働基準監督署の所在案内」で調べられる。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/「oudoukijun/location.html 155

雇用保険の手続きのときに必要なもの 必す提出するもの ・労働基準監督署に提出した「労働保険の保険関係成立届」の「事業主控」 ・従業員が以前に他の事業所で雇用保険に加入していたことがあるときは、その従業員の 雇用保険被保険者証 ・会社の登記簿謄本 会社の実態や所轄事務所にあわせて提出するもの ・会社の事務所が賃借の場合は、その賃 貸借契約書 ・会社の実態が確認できる書類 ( 次のうち から所定のもの 1 ~ 2 点を持参する ) ・営業許可証 ( 許認可が必要な事業の場合 ) ・登録証 ( 貸金業など ) ・法人税確定申告書 ( 確定申告をしていなけ れば「法人設立届出書」 ) ・社会保険関係届書控 ・取引先発行の契約・請求・見積・納品・領収 書など ・公共料金の領収書 ( 電気・ガス・水道・電話 など ) ・被保険者 ( 従業員 ) の在籍を確認するた めの書類 ・出勤簿またはタイムカード ・労働者名簿 ( 人事力ード、社員名簿など ) ・賃金台帳 ( タイムカード、勤務点検表等 ) ・パートタイマーの場合は、雇用契約書か雇入 通知書 ・会社の印鑑 ・登記上の住所と実際に稼動している住 所が違う場合は実際の住所を確認できる 書類。 労働者名簿 労働者名簿 フリガナ 生年月日 入れ年月日 従事する業務の種類 性 日生まれ 日 解退職死亡 上記由 定期採用 中途採用 解雇・退職・または死亡 入れの経緯 賃金台帳 貨金ー第簡月宿分分月月分月分月分月分月分月分第分鋼分合計 日お・物 介料 第を 2 賃金台帳 ・届出に使用する印鑑は、代表者の印鑑と会社の印鑑。 ・設置届に押された印鑑と同じ印鑑が今後の雇用保険の届出に必要。 どの印鑑を使ったのかわかるように控えはきちんと保管しておく。 ちんぎんだいちょう 賃金台帳 労働者名簿 努働基準法で作成が義務づけられています。「賃金 労働基準法で作成が義務づけられています。「氏名」 「生年月日」「履歴」「性別」「住所」等の記載事項が 計算の基礎となる事項」「氏名」「性別」「賃金計算 決められていて、変更があった場合には、すぐに訂 の期間」その他、定められた事項を記載したもの 正します。 です。 ろうどうしやめいほ *OXQ 162

設立後の アクション 営業ツールを作成する 安易なリースは事故のもと 届出書の用紙は税務署かインターネットで入手する 税務署に提出する書類と一緒に準備する インターネットを使って申告をする 採用のリスクを軽減する 従業員を雇ったら労災保険に加入する 雇用保険の手続きをする 社会保険の手続きを忘れすに 公的融資制度を検討する 助成金制度を活用する 金融機関は会社の将来性と成長性を見る 会社の支出は社員の手取額のれ 3 倍 従業員の能力を最大限に活用する お客様の声を経営に役立てる インターネット活用の幅は広がっている お客さま目線で商品やサービスを考える 創業地の選択は重要課題 132 134 136 148 150 152 154 158 164 170 172 174 1 ア 6 178 180 182 184 186

従業員の仕事、社長の仕事 従業員の能力を最大限に 活用する 能力を的確に判断する 従業員を雇ったあと、その人に何をし てもらうかを考えることは経営者にとっ ては、とても重要な課題です。 従業員を雇い入れれば、その分人件費 も多くなります。しかし、給与を支払っ たからといって、すぐに売上が上がるわ けではありません。まずは雇い入れた従 業員の能力を的確に判断してどのように 会社で役立ってもらえるのかを考えるこ とが重要です。 会社は他人の時間を買っている 経営者にとって、従業員への給料の支 払の基本姿勢は、「他人の時間をお金で買 っている」であることを決して忘れては いけません。 社員が全員で会社の掃除をしたり、社 長の車を洗ったりするのは、どうでしよ う ? 従業員の日当や時給計算をしてみ 雇用後従業員に何をしてもらう かを考える。 従業員の給料は、お金で時間を 買っているのと同じ。 時間外労働には所定の割増賃金 を支払わなければならない。 Point Point 178 ると専用の業者に任せたほうがコストも 安くすむことがほとんどです。また、専 用の業者であればきっちりとしたプロの 仕上がりとなります。 そういった雑用をしてもらうより、そ れ以上に重要な仕事をしてもらうために 従業員を雇い入れたのです。 会社にとって、その人の能力を最大限 に発揮してもらえるような仕事をしても らうことを優先して考えることこそが、 経営者にとって重要な仕事となります。 時間外手当は割増賃金になる 従業員に時間外労働をしてもらったと きには、所定の割増賃金を支払わなけれ ばなりません。 通常の賃金に所定の割合以上の賃金を 上乗せしたものとなるので、雇い入れた 従業員に、営業時間内で、いかに効率よ く仕事をしてもらうかを考えるのはとて も重要な課題であるといえます。 プラス 旧f0 「 mation 通常の時間あたりの賃金に次の割増率を掛けた金 額を上乗せして支払われる賃金を割増賃金といい ます ( 代表的なものを紹介 ) 。 ・時間外労働 25 % 以上 ・休日労働 35 % 以上 ・深夜労働 25 % 以上 深夜労働の場合、重複して計算します。たとえば、 時間外労働が深夜にまで及んだ場合には、 50 % ( 25 % 十 25 % ) 以上となり、休日労働が深夜にま で及んだ場合には 60 % ( 25 % 十 35 % ) 以上とな ります。 割増賃金 ( 労働基準法規定の中小企業 )

第 4 章・設立後のアクション 地方自治体にある創業支援センタ - などの例 東京商工会議所 / ビジネスサポートデスク http://www.tokyo-cci.0「.jp/soudan/ 特徴 ・各種総合セミナーや創業者交流会の開催。 ・創業に際して各種届出や公的融資や助成金の申請手続きの個別指導。 大阪産業創造館経営相談室 ( 通称 : あきない・えーど ) http://www.sansokan.jp/akinai/ 特徴 ・登録している専門家のプロフィールを見て、必要とする専門家に無料で相談。 ・有料サービスとして、専門家の派遣を受けることもできる ( 費用の一部を国と大阪市が負担 ) 。 ・経営に役立つ各種情報の提供、ビデオのレンタルサービス。 名古屋市新事業支援センター http: ″ www.n ipc.city. nagoya. jp/new-biz/ 特徴 ・学生ビジネスアイデアの募集とべンチャー育成。 ・専門家による無料相談 ( 中小企業診断士、技術士、弁理士、公認会計士、税理士、社会保険労務士、行政書士、 灯コーディネータ、デザイナーなど ) 。 助成金制度を活用する 助成金の一例 窓口 主な要件 ( 他にも要件あり ) 助成内容 ハローワーク 受給資格者創業支援 ・創業後 3 か月以内に ・会社の創業者が雇用保険に 5 年以 助成金 支払った一定の経費 上加入していること。 の 3 分の 1 ( 上限 ・創業から 1 年以内に従業員を雇用 150 万円 ) すること。 ハローワーク 中小企業基盤人材 ・一定の要件を満たす ・施設または設備等の設置・整備に要 確保助成金 人材 ( 基盤人材 ) 雇 する費用を 250 万円以上負担する 用 1 人につき 140 万 円 ( 上限 5 人 ) 創業時の助成金 人材確保の助成金 ハローワーク 試行 ( トライアル ) 雇用 ・対象者 1 人につき、 ・一定の年齢や対象者を試用期間を 奨励金 月額 4 万円 設定して雇用する。 ( 最長 3 か月間 ) ハローワーク 特定求職者雇用開発 ・障害者、母子家庭の母等、就職が特 ・採用後 1 年または 2 助成金 年間で、 30 万円から に困難な人など、一定の人を雇用 240 万円 する。 助成金一覧は、厚生労働省 H P 「事業主の方への給付金のこ案内」で調べられる。 http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou-「oudou/koyou/kyufukin/index.html 173

第 1 章・株式会社設立の決意 売上予測の方法 販売業でたくさんの商品を取り扱う 店舗型業種 ( 雑貨店やスーバーなど ) 算式 販売計画は経営計画の第一歩 飲食業などの サービス業種 ( 喫茶店、美容室など ) 販売業で特殊な商品やサービスを 設備が直接売上に結びつき、設備単位 0 あたりの生産能力を捉えやすい業種 3 取り扱う訪問販売型業種 ( 教材や ( 部品加工業、印刷業、運送業など ) 化粧品のセールス、ビル清掃業など ) 算式一 客単価 x 席数 x 回転数 1 m2 あたりの売上高 x 店舗面積 設備の生産能力 x 設備数 従業員 1 人あたりの売上高 x 従業員数 出典 : 「新たに事業を始めるみなさまへ創業の手引」日本政策金融公庫 1m2 あたりの売上高や従業員 1 人あたりの売上高などは、中小企業庁や 日本政策金融公庫が公表している統計資料を使用するとよい。 意 43

第 4 章・設立後のアクション 労働契約書の記載ポイント 採用のリスクを軽減する どちらかにチェッ クを入れる 労働契約書 て「期間の定めの 有無」を「有」とし た場合に記入する 生年月日 電話番号 り名所 ふ氏住 労働者 次の労働条件で契約します の定めの有無 年月日 ~ 年月 日 更新の有無 : ( 例 ) 自動的に更新する、更新する場合がありえる、更新はしな 判断基準 : ( 例 ) 能力、業務成績、勤務態度、契約満了時の業務量、経営状況等 株式会社アキパ・インフォメーション 東京都新宿区新小川町 x - x 一般事務 午前 9 時分から午後 5 暾分まで 12 X ) 分から 1 時分まで 毎週土曜、日曜、祝祭日 ただし業務の都合により上記休日を変更させ就業する場合がある。 基本給 〇〇〇円 〇〇手当〇〇円 通勤手当実費支給 毎月幻日締め翌月幻日支払 給与改定 ( 昇給・降給 ) 無 賞与 退職金 退職に関する事項 定年は・・歳とし、定年に達したときをもって自然退職とする。 自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも日前までに届け出ること。 その他 雇用期間 契約更新 勤務場所 仕事の内容 就業の時間 休憩の時間 休日 賃金 法律上の定年は 60 歳。 労使協定に定められた 基準に合致した場合、 再雇用する ※現在 ( 平成 24 年 4 月 ) 、 65 歳への定年延長を検討中。 ・試用期間を定める場合は、その給与の条件などを記載してもよい。 ・会社の状況などにより、休日のことなどを記載してもよい。 ・状況に応じて、守秘義務のことを記載してもよい。 上記以外の労 年 月 日 印 印 使用者株式会社アキパ・インフォメーション 代表取締役成本一美 労働者 ちょうかいじゅう し物うきようきそく 懲戒事由 就業規則 従業員による違反行為が発生した場合に、けん責 ( 過 従業員の統制のためにつくった従業員が守るべき規 ー失などに対し注意すること ) 、減給、降格、懲戒解雇 律や労働条件について定めたもので、雇用主が明文 化し、従業員に知らせ、事業場に備え付ける必要が などの処分が生じる理由のことです。 あります。 *OEQ 153