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検索対象: 人事院月報 2016年07月号
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1. 人事院月報 2016年07月号

早期退職者数が減少したため新規採用の枠が 減少する中で、一部の府省で組織の大幅な縮 小再編が行われたこと、多くの府省が定員規 模に応じて地方機関に傾斜的に削減を配分す る一方で、本府省と比べて地方機関における 増員要求は認められにくいため、本府省の定 員は確保される反面、地方機関の定員は大幅 に減少してきていることが挙げられよう。と りわけ、平成一八年度から平成一三年度にか けて実施された定員純減計画や平成一一三年度 から平成一一五年度にかけて実施された新規採 用抑制の結果、一一〇歳台半ばから後半の大卒、 一一〇歳台前半の高卒の在職者が非常に少なく なっている なお、、 公務員総人件費削減の一環として実 施された平成一一三年度からの新規採用抑制 は、平成一一六年度以降、学生の就職活動への 影響や組織の活性化の観点から解除され、現 在は定年退職者の後補充相当分を中心に定員 の範囲内で採用が可能となっている。そのた め、各地方機関においても必要な新規採用が 行われつつある。また、今後は山の世代が大 量に離職期を迎えることにより、再任用や定 員削減を考慮してもなお一定数の新規採用が 不可欠となるため、各府省は、地方機関にお ける将来の行政の現場を担う新規採用者数の 回復に充てたいとの意向を有している。 諸外国における年齢構成の変化と原因 英国、米国、ドイツ及びフランスにお いても、国家公務員の在職状況が変化し ている。 英国では、五〇歳以上の職員の割合が 一一〇〇六年に約一一八 % であったものが、 二〇一五年には約四〇 % に増加してい る。米国では、職員の平均年齢が一九九 一一年に四二・八歳であったものが一一〇一 四年には四五・六歳と一一・八歳上昇して おり、五〇歳以上の職員の割合も約四 五 % となっている。また、ドイツでは、 職員の平均年齢が一一〇〇〇年に四三・一 歳であったものが二〇一四年には四五・ 八歳と一一・七歳上昇しており、四五歳以 上の職員の割合も約六一 % となってい る。フランスでも、五〇歳以上の職員の 割合が一九九一一年に約一一〇 % であったも のが、二〇一三年には約三四 % となって いる このように各国とも高齢層職員の割合 が増加し、平均年齢も上昇している。こ れは、日本と同様、各国、各機関の事情 により以前より職員数が多かった山の世 代の高齢化、公務員数又は人件費の削減 圧力の下での採用凍結・抑制、年金支給 開始年齢の引上げに伴う退職年齢の上昇 等が、複数の国において主な要因と考え 在職状況の変化がもたら 第 2 節 す課題 一一本府省と地方機関の関係 国の行政運営の中で、本府省が主として 行っている企画・立案に関する事務と地方機 関が主として行っている執行に関する事務は それぞれが関係なく機能するものではない。 すなわち、地方機関は本府省の企画した所定 の制度や予算を適正に執行し、さらに、現場 での関係者との調整業務等を通じてくみ取っ られている。 一方、例えば、英国では、従来は日本 と同様に若くして採用された後、年金支 給時期まで一つの組織で勤め上げること が一般的であったものが、一定の年齢層 以下の年代では労働市場の流動化が進み 人材確保競争が熾烈化する中で、勤務条 件面で柔軟に対応できない各府省は困難 に直面したといった事情があり、ドイツ では、一九九〇年の東西ドイツ統合によ り公務員数が増加したことに伴い、 財政 事情の悪化に対応するため行政改革とし て公務員数の削減が行われたという事情 があるなど、それぞれの国に特有の事情 もある。 2016 7 月号人事院月報 08

2. 人事院月報 2016年07月号

〇女性のための公務研究セミナーの開催 等を行った。 第四章人事行政分野における国際 協力及びー k- 化の推進 国際協力・国際交流 〇開発途上国等に対する技術協力を行っ タイム制の拡充について勧告を行った。 第一章適正な公務員給与の確保 〇日中韓協力における人事行政分野の取 平成ニ七年の給与改定及び給与制度の総合〇勧告どおり拡充することが閣議決定さ 的見直し れ、関係法律等が成立した。 組を推進した。 〇マンスフィールド研修における共通プ 〇民間準拠を基本とする給与改定につい 勤務環境の整備 て勧告を行った。 〇ストレスチェック制度を導入した。 ログラムの企画・実施を行った。 〇勧告どおり実施することが閣議決定さ 〇ハラスメントの防止対策を実施した人事管理業務のー }-- 化の推進 ハラスメント防止ハンドブッ 〇改善計画の改定に向けた改修・移行ス れ、関係法律等が成立した。 〇給与制度の総合的見直しを着実に推進 クの作成、国際シンポジウムの開催等 ) 。 ケジュールの策定等を行った。 〇運用規定や各種様式の見直しを推進し することとした ( 地域手当の支給割合の 引上げ等 ) 。 第三章多様な人材の確保・育成等 〇性能及び機能向上のためのシステム改 級別定数の設定・改定等 人材の確保 〇平成一一八年度の級別定数の設定・改定〇民間企業の採用選考活動に合わせ、平 修、各府省の支援等を行った。 書 等について意見の申出を行った。 成一一七年度採用試験日程を繰り下げて実 白 員 〇内閣総理大臣は、意見の申出どおり、 施した。 務 公 〇平成一一八年度の総合職試験から、「政 級別定数の設定・改定等を実施した。 年 治・国際」区分の試験内容の見直しを行 , っこととした。 盟第ニ章職員の勤務環境等 フレックスタイム制の拡充 人材の育成 〇公務における人材育成・研修に関する 〇適切な公務運営の確保に配慮しつつ、 原則全ての職員を対象とするフレックス 研究会の開催等を行った。 第一編、人事行政 一第一部 - 人事行政この年の主な動き」 2 一」 0 一」 0 03 人事院月報 803

3. 人事院月報 2016年07月号

に対処するため、外部の質の高い人材を中 途採用などによって公務に取り込むことは 可能かなどが主な課題になるであろう。 ③近年においては、非常勤職員が公務遂行 にとって欠くことのできない役割を担って きていると認められ、近時、期間業務職員 制度の導入や勤務条件の改善を逐次進めて きているところであるが、今後とも一層の 定員の弾力的な取扱いの動向を踏まえなが ら、任用状況や処遇について各府省におい て引き続き必要な点検等を行っていくこと が課題となっている。 業務量に見合った人員の確保 行政事務の遂行に当たっては、業務量に見 合った適正な人員が確保されることが基本と なるが、第 1 章において述べたように、定員 削減や新規採用抑制の結果、地方機関を中心 に若年層の在職者数が減少し、人事管理や業 務遂行に様々な影響を与えている実態があ る。実際の各府省の定員削減に当たっては、 農林水産省や国土交通省北海道開発局におい て他の行政機関への部門間配置転換を活用し た例もあるが、原則として、各府省内で定年 退職者や自己都合退職者の後補充を抑制する 方法が採られており、これまでと同様の業務 をより少人数でこなすため、業務の効率化・ 集約化・民間委託のほか、非常勤職員の活用 などの合理化の取組により対処してきている。 行政のスリム化や業務効率化には不断の取 組が必要である一方で、今後は、行政のパ フォーマンスを維持する観点からの業務量と 人員数の在り方についても検討が必要になる と考えられる。 戦後の定員管理の経緯 昭和二四年に制定された行政機関職員 定員法には、戦後直後に膨れ上がった行 政機構の簡素化と職員の縮減を行うた め、同法に定める定員を超える数の職員 は定員の外にあるものとする旨の規定が 置かれ、これを根拠に昭和一一〇年代後半 には労務作業員など大量の人員整理が行 われた。昭和三〇年代に入ると、政府は 同法施行後に各府省の定員不足を補って いた常勤的な非常勤職員を毎年の法改正 により定員化するようになり、昭和三六 年に「定員外職員の常勤化の防止につい て」 ( 昭和三六年二月二八日 ) を閣議決 定して昭和一一一七年に最後の定員化措置を 行うまで続いた。 その後、昭和四四年には、昭和三六年 に廃止された行政機関職員定員法を引き 継いで行政機関ごとの定員を定めていた 各省設置法に代わって現在の総定員法 ( 「行政機関の職員の定員に関する法 律」 ) が制定され、従来の省庁ごとに法 律の別表で定員を定める方法から、政府 全体の総定員の上限のみを法律で定め、 その下で一律的な定員削減計画を実施 し、削減された定員を新規の行政需要に 再配分する方法に改められた。これによ り、高度経済成長期において行政需要が 拡大する中でも定員の増加はほぼみられ なかったほか、現在に至るまで、行政の スリム化を推進するため定員合理化の取 組が進められる一方、活発な社会経済の ニーズに対応するため、その時々の行政 需要の増大に応じて必要な国家公務員の 定員が措置されてきている。直近では 「国の行政機関の機構・ ( 定員管理に関す る方針」 ( 平成一一六年七月一一五日閣議決 定 ) に基づき決定された定員合理化目標 ( 平成一一七年度 5 三 ~ 一年度 ) まで一三次 にわたる定員合理化目標が計画され、実 施されてきている。この間、国の行政機 関の定員は、昭和四七年の沖縄復帰及び 昭和五〇年代前半の新設医科大による増 員分を除き、昭和四一一年度から一貫して 減少してきている。 特に、平成一三年の中央省庁再編以降 は、国の実施機関の独立行政法人化や郵 政事業の公社化 ( 平成一五年四月、平成 一九年一〇月に民営化 ) 、国立大学法人 2016 7 月号人事院月報 28

4. 人事院月報 2016年07月号

人事院は、公務の民主的かっ能率的な運題、特に、人材の確保及び育成、柔軟で多特別テーマとして「在職状況 ( 年齢別人員 営を国民に対し保障するという国家公務員様な働き方の実現、勤務環境の整備等に対構成 ) の変化と人事管理への影響」と題 し、国家公務員の在職状況に偏りが生じて 法の基本理念の下、人事行政の公正の確保応した人事施策の策定・推進に取り組んで いくことが重要であると考えており、今後 きている要因、とりわけ若年層が極端に少 と職員の利益の保護等その使命の達成に努 め、人事行政の面から我が国の行政の一翼 とも人事行政の公正の確保及び労働基本権ない人員構成が各府省の人事管理や業務遂 制約の代償機能を担う第三者・専門機関の 行に与える影響、それに対する各府省の取 を担ってきており、人事院勧告制度をはじ 組について考察し、能率的で活力ある公務 めとする公務員制度は、行政運営の基盤と 責務として、適切にその役割を果たしてい 組織を維持していくための対応について記 して重要な機能を果たしてきた。 く所存である。 述している。第三部では、平成一一七年度の 人事院の業務状況について、各種資料を掲 本報告書の構成は、一一編からなり、第一 行政においては、経済の再生や地方の活 編は「人事行政」全般について、第二編は載して詳細に記述している。 性化等の複雑・高度化する課題に迅速かっ 「国家公務員倫理審査会の業務」の状況に 的確に対応していくことが求められている 本報告書により、人事行政及び公務員に ついて記述している。このうち第一編は三 が、退職管理の見直しゃ採用抑制等により、 行政を担う国家公務員の在職状況が変化し部からなり、第一部は、適正な公務員給与対する理解が一層深まることを願うもので ており、これに対応していくため、関係各を確保するための給与勧告等、職員の勤務ある。 環境を整備するための各施策、多様な人材 方面が連携し、中・長期的な視点も踏まえ、 の確保・育成等のための取組、人事行政分 それぞれの役割を適切に果たしていくこと が必要となっている。人事院としては、将野における国際協力及び化の推進など 平成一一七年度における人事行政の主な動き 来にわたって能率的で活力ある公務組織を について記述している。次いで第一一部では、 確保する観点から、現下の人事行政の諸課 2016 7 月号人事院月報 02

5. 人事院月報 2016年07月号

化 ( 平成一六年四月 ) 、社会保険庁の廃 止 ( 平成一二年一二月、翌二二年に特殊 法人日本年金機構が発足 ) が行われたこ とに加え、定員純減計画 ( 平成一八年度 5 一一二年度 ) や新規採用抑制 ( 平成一一三 年度 5 一一五年度 ) といった施策が講じら れたことにより、国家公務員の職員数は 急減している。 こうした取組の結果、一〇年前 ( 平成 一ー七年 ) と比べても、国家公務員の人数 ( 実員べース ) は給与法適用職員全体で 約三万五、〇〇〇人 ( 平成一七年一一八九、 九四九人↓平成一一七年一一五四、七八一人 ) 減少し、そのうち行政職俸給表曰適用職 員が約一一万八、〇〇 0 人減少している。 第 2 節課題と人事管理上の対応 前節で述べた課題への対応を含め、各府省 は、定員や運用の制約がある中で、第 1 章で 書 白 述べたように、新規採用の確保や中途採用・ 員 務 再任用の活用といった人事管理上の取組を進 公 めてきている。ここでは、本府省及び地方機 関がそうした人事管理上の取組を行っていく 成 上での課題を挙げるとともに、それぞれの課 平 題に対する対応についての各府省や制度官庁 等が今後検討するに当たっての参考となるべ く、現時点で考えられる種々の問題提起を行 , っこととしたい。 公務に必要とされる多様な人材 の確保に関する課題 第 1 章及び第 2 章で述べたように、国だけ でなく、聞き取り調査を行った民間企業や地 方公共団体においても、組織の人員構成に山 や谷が生じた原因として大量採用や採用抑制 といった採用時点の問題が挙げられた。その 結果生じた人員構成上の山や谷の存在は、組 織における技能やノウハウの継承など業務の 継続性に影響を与えるだけでなく、人材の質 の確保や業務多忙による士気の低下、人材の 育成にも支障を及ぼしており、最悪の場合に は若年層の離職にもつながる人事管理上の重 要な問題である。 中長期ビジョンの設定 行政がその課題に的確に対応していくた めには、公務に期待される多様な人材を計 画的かっ安定的に確保することが必要であ る。そのため、各府省等において、一〇年 後、一一〇年後に、職員の人員構成がどのよ うになっているか、公務にどのような人材 が必要となるかという展望を持ち、また、 それを踏まえてどのように人材育成に取り 組んでいくかといった先を見据えた人事管 理の中・長期的なビジョンを設定し、当面 の採用活動にとどまらない人事戦略によ り、人材確保に取り組んでいくことが考え られる。 具体的には、府省ごとに、中・長期的な 新規採用者数の目安や求められる人材像、 採用後の専門性等に応じたキャリアパスを 示すことなどにより、優秀な学生が公務に 関心を持つような措置を講じていくことが 重要である。 若年層から見た公務の魅力の向上と発信 第 1 章で述べたように、少子化の中で一 般職試験の受験者層を中心に学生の地元志 向が強まっており、地方出身者の本府省へ の採用が難しくなったとの声があるほか、 地方機関においても転勤を嫌って学生がよ り転勤の少ない地方公共団体などへの就職 を優先する傾向が強まっていると言われて いる。また、そもそも国家公務員の仕事内 容等についての具体的イメージが持たれて いないことや、定員や働き方改革の不足等 から国家公務員の職場が慢性的に長時間労 働であると思われていること等により、民 間企業や地方公共団体との人材獲得の一層 の競合の下、国家公務員の人材確保が困難 である状況となっている。こうした状況の 中で有効な取組を行っていく必要がある。 公務に必要とされる多様な人材を確保す るためには、まず、本節 3 に述べる働き方報 の改革と勤務環境の整備を行うことが重要院 であり、これらと併せて、公務の魅力を向人 9 2

6. 人事院月報 2016年07月号

平成一七年に三〇 5 三三歳と四〇 5 四五歳 をピークとしていた人員構成上の二つの山 が、平成一一七年には四〇 5 四三歳と五〇 5 五 三歳をピークとする二つの山にシフトしてい る。この間に国の全組織に勤務する行政職俸 給表曰適用職員の平均年齢は三・二歳 ( 四 〇・三歳↓四三・五歳 ) 上昇している。 また、全組織における行政職俸給表曰の在 職者数は、定員削減 ( 合理化 ) 計画 ( 第一一 次 ( 平成一七年度 5 二一年度 ) ・第一二次 ( 平成一三年度 5 一一六年度 ) ) 、業務見直し及 び定員管理により五年間で五 % 以上の定員の 純減を行うとした定員純減計画 ( 平成一八年 度 5 一三年度 ) 、平成一一一年末の社会保険庁 ( 約一万七、〇〇〇人 ) の廃止並びに新規採 用抑制 ( 平成一一三年度 5 一一五年度 ) により、 この一〇年間で一一万八、〇〇〇人減少してい る ( 平成一七年一六九、六九七人↓平成一一七 年一四一、六九七人 ) 。 表 俸 職 政 行 省 本府省 府 本 本府省における行政職俸給表曰適用職員の 職 平成一一七年の年齢階層別の在職者数を平成一 在 七年と比較したのが図 2 である。 平成一七年に三二・三三歳がピークであっ 年 た人員構成上の山が平成一一七年には四〇・四 一歳をピークとする緩やかな山にシフトして いる。この間、再就職規制の強化や年金支給 ( 国家公務員給与等実態調査 ) ( 単位 : 人 ) 35 91 人 32235 人 平成 27 年 平成 17 年 2 ′ 400 1 00 1200 600 ー平成 27 年 ー平成 1 7 年 52 53 58 60 59 以上 ( 歳 ) 54 56 55 57 38 40 42 44 46 48 50 39 41 43 47 51 0 1 ・ 8 20 1 9 以下 21 6 0 報 開始年齢の引上げに伴う在職期間の長期化等 月 の影響により、三八・三九歳以上の在職者数院 が年齢階層ごとに一〇〇 5 六〇〇人程度増加人 号 している。一方、一九歳から三六・三七歳ま 月 での在職者数は三〇 5 三三歳辺りで年齢階層 ごとに三〇〇 5 四五〇人程度減少しているも のの、全体としてみるとそれほど減少はして いない。こうした年齢別人員構成の変化によ り、本府省で勤務する職員の平均年齢は一・ 六歳 ( 三九・一歳↓四〇・七歳 ) 上昇してい る。 多くの府省は地方機関を有していることか ら、これまで定員合理化の目標数を各機関の 定員規模に応じて配分する等により地方機関 に傾斜的に配分してきている。また、各府省 は、地方機関で採用された職員について人材 育成上のキャリアパスの一環として本府省へ の人事異動を行うほか、本府省の職員が不足 した場合に地方機関から必要に応じて優秀な 職員を異動させることによって必要な人材を 確保してきている状況もある。 こうした事情から、在職期間の長期化によ り高齢層の職員数が増加する中でも、本府省 における若年層職員の在職者数の減少は比較 的緩やかなものとなっており、行政職俸給表 曰の在職者の総数でみると本府省の職員は毎 年数百人単位で増加している実態がある ( 平 成一七年三一「二三五人↓平成一一七年三五、 一九一人 ) 。

7. 人事院月報 2016年07月号

平成 28 年公務員白書 チベーションの維持が重要であるとして いるほか、新規採用も一定数を確保でき るよう必要な定員を過渡的に措置するこ とが必要であるとしている。 工人事管理や人材育成の在り方の見直し 各府省は、地方機関における若年層の 人数の減少に対応するため、職員の人事 や業務付与の在り方について、例えば、 本府省の昇任前の職員を地方機関に出向 させる人事のローテーション化、ライン 制からスタッフ制への移行による個々の ポストの業務範囲の拡大、事務系職員を 業務系ポストに配属するなど能力開発を 通じた一人一人の職員の業務対応可能範 囲の拡大等、様々な取組を検討している。 また、若年層の育成や心の健康づくり の観点から、先輩や上司を相談役や指導 役に指名してを強化する仕組みの 導入、研修や講習会・勉強会等の ーの機会の拡大、個々の職員への キャリアパスの提示によるモチベーショ ンの向上と計画的な育成などの取組を 行っている府省もある。 なお、人員構成上の谷となっている世 代や凹みの年齢 ( 年次 ) がある府省で は、年齢が上の世代の昇進を遅らせると ともに、年齢が下の世代の優秀者を登用 することによって谷や凹みに対処してい くことを考えているところが多い へこ へこ オ女性職員の活躍推進のための環境整備 各府省は、政府の方針の下で女性の採 用・登用の拡大を進めており、地方機関 においても女性職員の割合は高まってい く方向にあると考えられる。 今後、地方機関が果たすべき機能を維 持・向上させていくためには、各府省は、 若手の女性職員に職場における技能やノ ウハウが継承されるよう様々な職務経験 を付与する一方、途中で辞めずに働き続 けられる勤務環境や出産・育児等で勤務 できない場合にその仕事を円滑にカバー できる体制を早急に整備していくことが 必要であるとしている。 ( ※ ) 第四次男女共同参画基本計画 ( 平 成二七年一二月二五日閣議決定 ) において、政府は、成果目標とし て、「国家公務員採用試験からの 採用者に占める女性の割合」を 「三〇 % 以上 ( 毎年度 ) 」 ( 現状は 三一・五 % ( 平成一一七年四月一日 現在 ) ) 、「国家公務員の各役職段 階に占める女性の割合」として 「地方機関課長・本省課長補佐相 当職」について「一二 % ( 平成三 一一年度末 ) 」 ( 現状は八・六 % ( 平 成二七年七月現在 ) ) などを掲げ ている。 カ中途採用の活用 各府省は、若年層など人数の少ない世 代の問題に対処するため、外部に有為な 人材がいれば中途採用を活用したいと考 えている。例えば、国税庁では、三〇歳 台の職員が四〇歳台の職員の半分程度し かいないという人員構成の偏りに対処す るため、従来は毎年一〇 5 一一〇人程度で あった社会人の中途採用を平成一一八年度 は二〇〇人規模に拡大するとしている。 一方で、我が国の雇用市場の流動化が進 んでいないこともあり、多くの府省の地 方機関では、既存のキャリアパスにはま りにくいことや各府省の求める人材が必 ずしも十分に集まらないことを理由に、 経験者採用試験を含め中途採用はあまり 活用されておらず、資格保有者など専門 性の不足を補う目的での中途採用や任期 付採用、官民交流採用の活用にとどまっ ている。 なお、各府省は、経験者採用試験を含 め中途採用で質の高い人材を確保するた めには、そのような職務経験のある者の 中途からの国家公務員への採用ルートが あるという積極的な情報発信と 魅力ある処遇が課題であるとしている。 7 5 人事院月報 N 。 .803

8. 人事院月報 2016年07月号

平成 28 年公務員白書 た現場のニ 1 ズなどの情報を本府省に伝え、 本府省はそれを制度や予算に適切に反映する というようなサイクルがあり、両者は相互に 有機的に連携して機能を発揮する、いわば 「車の両輪」である。 仮に、企画・立案部門である本府省を重視 するあまり、執行部門である地方機関に本来 の業務量に見合わない過少な人員しか配置さ れないとすれば、執行事務の円滑な遂行に支 障が生じ、結果的に本府省の企画・立案機能 も十全に発揮されない事態が生じるおそれが ある。また、前述のように地方機関を有する 府省の多くでは地方機関採用者を本府省に異 動させて勤務させる人事管理を行っている が、地方機関においても業務遂行に必要な人 員を確保する必要があるため、地方機関の業 務遂行に支障が生じるような数の職員を本府 省に供給することはできない。そのため、地 方機関の若年層の職員数の減少は、本府省に 供給できる職員数の減少にもつながり、結果 的に本府省の業務遂行や人事管理にも影響を 与えることになる。 したがって、本府省と地方機関の人員の配 置を考えるに当たっては、このような企画・ 立案と執行の相互依存関係を十分に意識した 上で、最適な配置を考えることが必要となる。 本府省における課題 今回、一府九省の本府省で勤務する職員の 人事管理を担当する部局 ( 職種等の別による 人事グループごとに一五部局 ) を対象に行っ た聞き取りの結果によると、本府省に特有の 人事管理上の問題があることが明らかになっ た。例えば、早期退職慣行の見直しや在職期 間の長期化の影響で五〇歳台の職員が滞留 し、管理職層を中心に「上が詰まって昇進が 従来より遅れる」という問題を指摘する意見 や、平成一 = 一年の中央省庁等改革以降、内閣 機能強化のため各府省から内閣官房等への出 向が増加し、そのことが各府省本体の人材確 保に影響を与えている等の意見が多かった。 これらの問題は、本府省における幹部職員 の退職管理や本府省の業務体制の変化に起因 するものであり、次のように、本府省の幹部 職員及び幹部要員の人事管理を中心に顕在化 している。 在職期間の長期化による若手・中堅の士 気や組織活力への影響 近年、早期退職慣行の是正のための幹部 職員の勧奨退職年齢の段階的引上げ ( 平成 一四年一一一月一七日閣僚懇談会申合せ ) 、 各府省人事当局による再就職あっせんの禁 止 ( 平成一九年改正国公法 ) 、独立行政法 人等の役員人事について公務員が就い ているポストの後任者を任命する場合等の 原則公募による選考の導入 ( 平成一一一年九 月二九日閣議決定 ) 等の措置が講じられて きており、平成一一五年一一月には国家公務 員退職手当法施行令の一部改正により、勧 奨退職が廃止されるとともに、早期退職募 集制度が導入された。そのため、現在では、 定年前に勧奨を受けて退職する管理職員や 幹部職員はいなくなり、定年退職者や地方 公共団体等への辞職出向者を除くと、自己 都合による辞職者や早期退職募集制度を利 用した辞職者のみとなっている ( 指定職及 び本府省課長級 ( 行政職俸給表曰八級以 上 ) の辞職者数 ( 定年退職者は含まれな い。 ) 【平成一七年度五五一人↓平成一一六年 度四三一人 ) 。 こうした状況の下で、管理職員や幹部職 員の平均年齢が上昇し ( 〔指定職〕平成一 七年五四・八歳↓平成一一七年五六・四歳、 〔本府省課長級〕 ( 行政職俸給表曰九級 ) 平成一七年五〇・六歳↓平成一一七年五三・ 三歳、 ( 行政職俸給表曰八級 ) 平成一七年 五〇・四歳↓平成二七年五二・四歳 ) 、上 位役職のポスト不足もあって昇任までに要 する勤務年数が従来よりも長くなっており ( 指定職の年齢層別在職者数に占める五六 歳以上六〇歳未満の人数【平成一七年一一〇 四人↓平成二七年四一一六人 ) 、職員の新陳報 代謝が進まない中、昇進の遅れにより若院 人 手・中堅職員のモチベーションが低下し、 9 0

9. 人事院月報 2016年07月号

書 白 員 務 公 〉 8 2 成 れているが、現状では、希望に反して短時 間勤務となる再任用職員が一定割合存在す るほか、再任用職員の職務が補完的である といった状況となっている。しかしながら、 特に地方機関では若年層や組織によっては 中堅層までも極端に少ない人員構成となっ ている状況において、今後二〇年間にわ たって多くの職員が定年に達することにな る。そのため、高齢層が過去から蓄積して きた行政の現場における技能やノウハウの 散逸が懸念されており、行政の継続性の観 点から中堅層や若年層への継承が課題と なっている。こうした中で、国においても 民間企業と同様にフルタイム中心の勤務を 実現することを通じて、再任用職員の能力 及び経験を職務執行の中で本格的に活用し ていくことが不可欠である。再任用職員に とっても、現在のような補完的な再任用の 運用では、公務能率や職員の士気の低下、 生活に必要な収入が得られないなどの問題 が深刻化するおそれがある。 また、平成三八年度にかけて年金支給開 始年齢が段階的に六五歳に引き上げられる ことにより、今後、各府省においては、再 任用希望者が増加していくことが見込まれ ること等を考慮し、それぞれの定員事情や 人員構成の特性等を踏まえた計画的な人事 管理に努めるとともに、当面、再任用職員 の能力及び経験を有効に活用できる配置や 組織内での適切な受入体制の整備等を進め る必要がある。これらの取組に当たっては、 民間企業と異なり国の場合は厳格な定員管 理があるため困難な面もあるが、前記のよ うな問題に対応する必要性が高まっている ことから、フルタイム中心の勤務の実現に 向けた一層の工夫が求められる。 将来の行政を担う新規採用者について 中・長期的に人員構成を平準化するために 必要な数を毎年確保しつつ、人員構成上の 山を形成している高齢層職員が今後大量に フルタイム勤務を希望した場合の過渡的な 定員増に対応できるよう、例えば、向こう 数年間過渡的に必要となる定員数を算出し て前倒しで措置し、毎年必要数に限り使用 を認めるとともに、不要となった際には回 収するような定員上の工夫について検討が 必要である。 人事院としては、引き続き公務内外にお ける高齢期雇用の実情等の把握に努めつ つ、各府省において再任用職員の能力及び 経験の一層の活用が図られるよう取り組む とともに、意見の申出を踏まえ、雇用と年 金の接続の推進のため、関連する制度を含 め、適切な措置がとられるよう、引き続き 必要な対応を行っていくこととしたい。 再任用職員の本格的活用に向けた取組 各府省における再任用職員としての採用 については、定員上の制約から希望に反し て短時間勤務となるものを除けば職員の希 望に応じて行うことが基本であり、また、 その職務は、定年時における役職や級格付 に応じて係長級や係員に機械的に決定され る場合がほとんどとされる。現在、再任用 に関しては、定年時点でのマインドの転換 やモチベーションの維持、経験や能力と仕 事のマッチング、職場での人間関係等が各 府省において課題となっている。このため、 今後、再任用を本格的に活用するためには、 各府省が再任用を行うに際し、再任用後の 役割や処遇を研修の機会等を通じて人事担 当部局から情報提供し、意識の切替えを促 していくことや、再任用希望者一人一人の 能力や適性をしつかりチェックした上で任 用を行うことが大切である。人事院として も、各府省がこうした研修を円滑に実施で きるようどのような支援が可能か検討して いきたい。 あわせて、再任用を希望する職員に対し ては、再任用後に期待される役割や心構え 等について、定年前の段階から十分に理解 させておくとともに、再任用職員を受け入 れる部署においても、再任用職員の能力及 び経験の本格的活用に向けて管理職員等の 意識改革に取り組むことなどにより、再任 用職員の意欲の向上を図ることが重要であ る。また、各府省において再任用後の勤務 実績に応じてより上位の職務の級に格付す報 月 院 ること等も考えられる。 なお、再任用職員を本格的に活用するた人 9 3

10. 人事院月報 2016年07月号

財務省では ( 年齢構成地図 ( と ( er の一目色 を作成し、毎年、」継承しなければならな い知識の有無を把握・分析し、どのよう な知識継承措置を講じるかを確認してい る 9 継承措置としては、イントラネット への知識の保存、】一時的な同一ポストへ の職員の重複配置、残された課題や人的 ネットワーク等の情報を含む引継書の作 成を行っている。 継承すべき経験知やノウハウは、専門 知識、手法や特定の事情に係る知識だけ でなく、特定の人物やネットワーク、。『コ ミュニケーション・チャンネル、慣例な どに関する文書化されていない暗黙の知 識を含むものとされている。また、調整 役となるポスト等、「このようなノウハウ を必要とするキ 1 となるポジションで は、知識のリレーと呼ばれるモデレータ を介して行う引継ぎプロセスが採られて いるようである。 働き方の改革と勤務環境の整備 に関する課題 限られた人的資源の下で職員一人一人の能 力を十全に活用し、効率的な職務遂行を推進 するとともに、、 公務で働くことの魅力を高め、 有為な人材を確保する観点から、働き方の改 革と勤務環境の整備は喫緊の課題であり、 ワーク・ライフ・バランスの推進を通じて、 心の健康の不調の発生や若年層の離職の防 止、公務における女性の活躍推進にも資する ものである。 両立支援制度を通じた勤務環境の整備 今後、女性職員の在職者比率の高まりが 想定される中で、育児中の職員が育児を理 由に自身のキャリア形成を諦めることな く、職場の中核人材として育っていけるよ うな働き方の実現が必要である。そのため には、育児責任を担う職員が育児休業等の 仕事と家庭の両立支援制度を利用しやすい 職場の環境づくりを進めることはもとよ り、育児休業終了後の円滑な職務執行のた めの支援の充実や育児中の職員のキャリア 形成の在り方も考えていく必要がある。ま た、女性職員に育児責任が偏らないよう、 夫婦で両立支援制度の利用を考える機会を 設けるなど、男性職員の育児参加や両立支 援制度の活用促進を図ることも必要である。 また、今後は、男女を問わず、育児のみ でなく介護責任を担う職員が増加すると想 定され、公務の職場全体が、時間や場所に 制約があっても引け目を感じることなく勤 務を継続できる環境を整備していくことが 重要となる。このため、より多くの職場で のテレワークの導入や職員のフレックスタ イム制の活用等、柔軟な働き方の実現に取 り組む必要がある。 なお、仕事と家庭の両立支援策が十分機報 能するためには、制度を整備するのみでな院 く、当該制度やその活用方法等の周知、職人 号 員が相談できる体制整備等も重要となる。 月 特に介護については、介護をしていること 自体を周囲に伝えていない職員も多いた め、介護サービスや介護のための両立支援 制度について、職員を対象とするセミナー の開催等により積極的に周知するととも に、両立について具体的に相談できる場を 提供する等の取組も進めていく必要がある。 また、職員が実際に両立支援制度を利用 できるようにするためには、勤務できない ときの仕事を他の職員により円滑にカバ 1 する体制の整備も必要である。 人事院においても、平成一一八年四月から、 産前産後休暇に引き続き育児休業を取得す る職員の代替職員の公募・採用の手続を円 滑に行うことができるよう制度を整備し た。今後とも、両立支援制度の利用促進に 向けて、産前産後休暇等の取得実態に応じ た定員の拡充や任期付職員等の各種代替職 員制度の活用が進むよう、政府全体として 取り組む必要がある。 介護に係る制度についても、今後の職員 の介護の状況や各府省におけるニ 1 ズ等に より、必要な代替要員を確保し得る制度に ついて検討することが考えられる。 さらに、職員の働きやすい環境を整備す るに当たっては、管理職員の意識改革を行