めか , 人前で話すことが得意ではないことが多い です。「コーチング系」も「キャリアカウンセ ラー」と近いのですが , それよりは人前で話すこ とに抵抗がない方が多いです。 ー仕事を取るのが難しそうな方はいらっしゃい ましたか。 自分で仕事を取りに行く姿勢がないと , 難しか ったです。待っていて仕事がやってくると思って いると成長しないですね。たとえば , 研修の引率 の機会があれば自分から手を挙げるとか , 「こう いうことがしたい」と常に発信するとか , 爽やか ヒューマンスキル系は , 講師業界全体でも多い に自己主張をしていくことは必要です。 です。コミュニケーションは , 特段専門スキルが なくてもできますからね。こういったテーマで講 受講者の中で , る刑彦テーマと合っていない方 師として自立しようと思うと , キャラクターが立 つか , 研修のハンドリングがうまいか , などのプ はいらっしゃいましたか。 60 歳以上で , 新入社員や若手の研修をしたい ラスアルフアが必要になります。 という方も時々いらっしゃいますね。あと , これ までの職業とまったく違う研修テーマ , たとえば , カリキュラムに「自分軸探し」というものが IT 系企業出身なのに , それとはまったく違う研 ありますが , これは何のためにするのですか。 修テーマをやろうという方もいます。「ずっと IT 「自分軸探し」とは , 過去の自分や , 自分の弱 をやってきたので , もう IT はやりたくない」と い部分と向き合って , それを違う角度から見られ いう方は , ネガテイプなエネルギーがあるため , るようになることを目的としたカリキュラムです。 もったいないなと思います。違う研修テーマをや この「自分軸探し」だけでも人生が変わったとい う声はよく聞きますね。 る場合も , これまでの経験を活かしつつテーマを 作り上げることが大事ですね。 「自分軸探し」をしないまま研修テーマを作ると , 表面的なものになってしまうので , 自分を飾らす , これまでの「ゼロから講師プログラム」で記 ありのままの自分で人前に立てるようになるため 憶に残るハプニングはありましたか ? にも「自分軸探し」は大切です。 派遣した講師が当日休んだ , 遅刻した , 気軽に 3 . 自分で仕事を取りに行く姿勢が大切 キャンセルをしてきた , ということがありました。 受講者にはどういう職業の方が多いですか。 講師を本業としている方であれば , それはあって はならないことだという意識があるのですが , 「士業系」 , 「コーチング系」 , 「キャリアカウン 「ゼロから講師プログラム」の受講者はほとんど セラー」が 3 大勢力です。それ以外に , 社内講師 の方が毎年数名はいらっしゃいますね。 が業界未経験なので , 業界慣習を知らなかったと いう声が多かったです。我々にとっては当たり前 職業によっても特色があり , 「士業系」の方は のことも , 業界未経験者にとっては当たり前では 一方的になりやすい傾向があります。「キャリア カウンセラー」の方は 1 対 1 で話すことが多いた ないということを勉強しました。 40 企業診断 2016 / 8

3 . 先生の対応で園児カわる ( 1 ) 園児への声かけの違い 幼稚園 A を観察したときのことです。このク ラスの先生は , 園児たちが合掌して給食を食べ始 めると , そのうちの 1 つのグループに交じって一 この状況に R 社の社長は , 「まったく同じメニ 緒に食べ始めました。 先生は , 30 分ほどして自分が食べ終わると , 立 ューの給食を提供しているのに , なぜこれほどの ち上がって各グループを回り , 園児たちのサポー 差が出るのか」 , 「クレームをなくすためには , 当 トを始めます。箸を置いてしまった園児の手に再 社でも真っ赤なウインナーなどを入れたりするべ び箸を持たせたり , 大きな鶏肉を小さく切ってあ きなのか」などと悩んでいらっしゃいました。 げたり , 手をとって一緒にスプーンでご飯をすく この場合 , 相手がある程度の年齢であれば , 食 ってあげたり , と食べるお手伝いをするのです。 べ残す理由を聞くことで解決策を得られるかもし 先生は , 「さあ , 頑張ってもう少し食べようね」 , れませんが , 相手は園児です。聞いたところで , 「半分までは頑張って食べよう ! 」などと熱心に 核心をつく答えが返ってくるとは思えません。 また , 完食となる園も多いということは , R 社 声かけをしていました。 そのうちに , 給食開始から 70 分が経過しました。 の提供する給食だけに問題があるのではなく , そ さて , このクラスの園児たちはきれいに食べ終え れ以外の要因 , たとえば食べる環境などーが影響 ることができたでしようか ? していることも考えられます。そこで , 食べ残し 結果は NOO 大半の園児が , 半分近く給食を残 が起きる本当の理由を探るべく , 園児たちが給食 してしまっています。先生が熱心にサポートした を食べている現場を観察することにしました。 にもかかわらず , です。その理由は , 続いて幼稚 2 . 園児のタイムに潜入 園 B を観察したときにわかりました。 幼稚園 B では , 園児たちが食べ始めても先生 今回は , 7 つの幼稚園に協力をお願いしました。 は一緒に給食を食べませんでした。先生は園児た 12 時からの昼食タイムに教室に入り , 食べ終わる ちのサポートに回るでもなく , デスクで自分の仕 までの間 , 様子を観察させてもらいます 事をしています。「あれ , ほったらかしなのか 事前に , 大きく 3 つの観察ポイントを設定しま な ? このクラスも皆 , 残しちゃうんじゃないか した。 1 つ目は「給食そのもの」です。どのよう に食べているのか , 食べにくそうではないか , な な・・・」と少し心配して見ていました。 そうした中 , 15 分ほどが経過した頃でしようか。 どを観察します。 1 人の園児が , 「せんせー , 1 っ終わった一 ! 」 2 つ目は「環境」。どのような場所で , どのよ と大声で叫んだのです。先生は立ち上がると , うな席配置で食べているか , などです。 「うわあ , 早いねー。すご一い ! 」と答え , 園児 そして , 3 つ目は「先生」。園児たちに対して , たちの間を歩き始めました。 どのような関与ーっまりサポートや声かけをして すると , 先ほどの声を追いかけるかのように いるか , などを観察します。その際 , 合間には園 「私も 1 っー ! 」 , 「僕も 1 つ ! 」と次々に声が飛 児たちに質問もし , 何が食の促進に影響を与えて び交い始めます。そのたびに先生は , 「〇〇ちゃん , いるのかについてヒントを探しました。 すご一い ! 」 , 「〇〇くん , えらいなー ! 」と元気 69 0 一三 断 1 ご卩 業 企

その他 ( 身体・知的・難病・重複など ) が 2 割程 度である。全体の 2 ~ 3 割は , 就職後にうつ病な どにかかった方だ。就労移行支援後の進路は , 般就労が 5 割 , 特例子会社への就労が 2 割 , 就労 継続支援 A 型が 2 割 , B 型の継続が 1 割程度で , 合わせて約 9 割が施設から卒業できている。 3. 成澤さんの想い 最後に , 成澤さんご自身の想いを尋ねた。 「障害当事者であること , 障害者雇用に関する 学問的リテラシー , そして経営者経験ーー僕には この 3 つがそろっているので , 周りの方々に期待 していただけているのだと思います」 成澤さんの 31 年の人生には , 重い障害に加え , 帰国子女としての文化的ギャップ , 普通学校への 通学経験 , 大学での福祉学専攻 , 経営コンサルテ イング , 起業・引きこもり経験など , さまざまな キーワードが詰まっている。 視力が , 光と白黒程度しかわからなくなるまで に低下したのは , 7 年前のことだ。自分の姿も見 えなくなった成澤さんは悩み , 気づいた。 「自分はたまたま失明して気づいたけれど , 相 談ができない経営者も , 就職が決まらない学生も , 自身の存在に悩んでいます。僕は目が見えないけ れど , 周りの人が『良い笑顔ですね』と教えてく れるから , 自分が笑顔でいることがわかる。自分 のことは , 相手がわかってくれるんです。だから , 僕は誰かの相手になることこそが , 僕の仕事その ものだと思うようになったんです」 また , 現在の仕事は青春時代を取り返す試みで もあると , 成澤さんは言う。 成澤さんは , 18 歳までは孤独だった。視力の 弱い彼が普通学級に通っても , 部活動も , ゲーム やテレビを見て遊ぶこともできず , 周囲との会話 はなかった。そんな彼が人とのつながりを持った のは , 大学時代に始めた経営コンサルティング会 社での仕事がきっかけだった。人の役に立ち , 感 謝されることの喜びを知った彼は , FDA が部活 企業診断 2016 / 8 FDA のスタッフと。前列右から 3 人目が成澤さん のように楽しく , 前向きで助け合えるチームであ り続けるように , 努力を続けている。 そんな成澤さんの根底にあるのは , 「自分が出 会いたかった人になりたい」という想いだ。 少年時代 , 点字などを教えてくれる支援者はた くさんいた。けれど成澤さんが本当に欲しかった のは , 点字で文通する相手だった。必要なのは手 段ではなく , 心を通わせられる相手だったのだ。 だから成澤さんは , 「大丈夫だよ」と言ってあ げることが自分の仕事だと信じている。就労を目 指して頑張る人 , 手帳の診断を待つ人 , そして悩 める経営者たちに寄り添い , 支えるために , 彼は 今日も走り続ける。 4. おわりに 活用に向けて いますぐに障害者を雇用することは難しくても , 業務委託ならば活用できるという中小企業は多い のではないだろうか。 FDA の対象工リアは前述の 1 都 3 県であるが , 就労支援事業所は全国に 3 , 000 弱存在する。研修 を経て施設内就労 , 施設外就労を行うことは , 国 の法律に沿ったやり方であり , 多くの就労移行支 援事業所は , 仕事を受託する企業を求めている。 全国展開をしている民間企業運営の施設もあれば , 熱心な支援者が運営する小さな施設もある。興味 を持たれた方はぜひ , 対象ェリアの就労移行支援 TEL : 044 ー 245 ー 5112 十五番館 9 階 住所 : 神奈川県川崎市川崎区駅前本町 15 ー 5 く NPO 法人 FDA 〉 事業所を検索してみてほしい。 63

イントがつかめずに的外れな解答ばかりで , 悶々 用紙の余白に縦線を引き , 左右に 5 文字ずつを記 載して一時解答を作成するのです。 1 行 10 文字で , と悩んでいました。 そのようなモヤモヤした時期に出会った強力な 書くときも削除するときも文字数をカウントしや 武器が , 『ふぞろいな合格答案』 ( 同友館 ) です。 すいため , このやり方で下書きをして解答用紙に 転記すれば良い。これは , 大学受験の際にも大い 私がこの書籍から学んだのは , 「答案にオリジナ リティを出すのではなく , 受験者の上位半分が書 に役立った方法です。 きそうな答えを想像しながら書くことで合格に近 子育ての「苦労」と「癒し」 づける」ということでした。 9 月にさしかかった頃 , 私は大きく勉強のやり 2 次試験において , 記憶に残っているエピ 方を変更しました。 2002 年までさかのばって , ソードはありますか。 過去問の模範解答を同一年度で 2 ~ 3 社分ずっ購 私は出足の事例 I でつまずいてしまったため , 入し , 解答を比較できるようにしたのです。 残りの試験はクョクヨする気持ちを必死で抑えよ 驚いたことに , 各社の内容はバラバラでした。 うとしていましたね。 しかし , その中で自身の解答や『ふぞろいな合格 また , 子どもがまだ授乳期間でしたので , 夫に 答案』の合格者・不合格者の解答と比較し , 求め 子どもを会場まで連れてきてもらい , 昼休みに授 られている観点を見極めるようにしました。 乳をしました。そこで子どもと触れ合って癒され , 「仲間同士で一緒に問題を解き , 意見交換をす 元気をもらえたのは , 私にとって非常に大きな工 ることで異なる視点を学ぶ」という勉強方法をよ ネルギー源になりましたね。 く聞きますが , このやり方によって , それに勝る 2 次試験の合格発表は , 東京・銀座まで確認を とも劣らない効果を得られたと思います。この作 しに行きました。発表が平日日中のためか , 想像 業をくり返すことで , どのような解答が高得点を とは違って人が少なく , 地味でした ( 笑 ) 。 取れるかがわかってきたのです。 発表直後に行ったにもかかわらず , 5 人しか人 また 2 次試験は , 机に向かう勉強方式にせざる がおらず , また掲示された文字も小さかったのが を得ないため , 子どもが寝ている時間を活用し , 印象的です。そのような中 , 自分の受験番号を確 1 日 1 ~ 2 事例を解くようにしました。 できて非常に嬉しかったのですが , 静寂のあま 川い り , 嬉しさを表現することができず , 静かに確認 元々 , 国語が得意だったそうですが , 2 次試 して静かに帰ってきたことを覚えています。 験ならではの秘策はありましたか。 2 次試験の勉強を始めて , 「これは国語の試験 ー合格後や受験生時代を振り返って , つらかっ だ ! 」と思いました。つまり , 出題者の意図を汲 たことやそれを乗り越えるために心がけたことが み取り , 期待されている内容を漏らさず書くこと あれば教えてください。 が求められている , ということです。そこで , 大 独学でしたので , わからないことをすぐに人に 学受験の国語のように , 与件文に書かれているこ 聞けなかったことですね。特にファイナンスは , とだけを根拠に , 大外しはせず , 文中の言葉を使 テキストだけでは理解できない箇所がよくありま って答えることに注力しました。 したが , インターネットなどを駆使し , 自分で調 また , ちょっとしたテクニックに「文字数制限 べて乗り越えなければなりませんでした。切磋琢 対策」があります 2 次試験ではしばしば文字数 磨し , 励まし合うような勉強仲間がいなかったこ 制限のある解答を棗められますが , その際 , 問題 とも寂しかったですね。 企業診断 2016 / 8 106

・レッドオーシャンを勝ち抜け ! 顧客に選ばれる商品・サーピスを探る それと同時に , 仕組みを作る過程で顧客の課題を えるものが生まれてくるんです」 把握し , 知恵を出して解決する "NOGE" の そのべースにあるのは , トップと従業員 , 従業 DNA も培われていった。 員同士 , そして市場とのコミュニケーションだ。 トップが経営の方向性を示し , 従業員が知恵を出 ( 2 ) 利益額全国 20 位からの転落 し合って具体的な形にして , 市場でそれを評価し 仕組みを作ったことで生産性が高まり , 高利益 てもらう , というサイクルを目指しているという。 企業となった野毛印刷社。その利益額は , 印刷業 また , 毎週月曜日には「変える会社」をテーマ 界で全国 20 位になったこともあるという。 に現場から意見を発表し , 社長が承認する場を設 個別の取引で見れば , 競争の激化や技術の進化 けたり , 毎月の誕生日会でバラの花とメッセージ による価格低下が発生し , 売上は減少していった をプレゼントしたりと , さまざまな形で組織の活 が , 次々に新たな取引先を開拓できたことで , 経 性化を図っている。 営的には安定した時代が続いた。しかし , このように活性化を図る一方で , 個々の能力を 落とし穴があった。既存取引先の売上低下を補う 高めるために , 各種研修や資格取得支援など人へ 新たな取引先開拓が続かなくなったのである。 の投資も , 数年前の 2 ~ 3 倍行っているという。 「大手企業との取引は , 売上の 1 / 3 から多いと 「これだけ市場の変化が激しいと , 人の成長で きは半分ほどありましたので , 苦しかったですね。 会社の業績は決まってきます。自分が一から事業 当時は , 取引先の営業が動くと自動的に仕事が集 を起こす際は事業に投資すれば良いのですが , 従 まる形ができていました。その結果 , 自社の営業 業員がいて , いまの時代をどのように超えていく が手薄になり , 新しいものを生み出せなくなって かということであれば , もっとも大切なのは人へ いたんですね。このときは , 1 人ひとりが成長す の投資です。各人が自律的に判断できるように育 ることの大切さを改めて感じました」 てて , 自分たちの会社を運営していく道を作って いくのが一番じゃないかと思っています」 3 カギは社内外のコミュニケーション ( 1 ) 人の成長が企業の業績を決める 同社では , 現在も大手企業との取引は続いてい るものの , 依存度は低下した。業界がますます変 化する中 , 細かなニーズに対応し , 新しいものを 生み出すという課題に , 同社はどのように取り組 んでいるのだろうか。 「そもそも , 仕組みさえあれば商売はうまくい くと思ってしまったのが間違いだっただけで , 弊 社には元々 , 自由にやらせる風土はありました。 カギは , それをどう引き出すかです。たとえば , 社内でデザインの依頼をかけてコンべをやった際 は , 社員たちからにんなことを考えるんだ』と 驚くようなアイデアがたくさん出てきました。 『そのアイデアは , 別の機会に売り出そう』と思 企業診断 2016 / 8 「先週 , 取引先とウチの社員でフットサルをしたんですよ」 と語る社員の宮城寛太さん。多忙にもかかわらず , 笑顔での 対応は , 働きやすい社風の裏返しだろう。マシンに貼られた , 社員の顔写真入りのシールにも注目。 ( 2 ) CSR が事業を拡大させ , 人を成長させる このように , 市場の変化に対応できる組織づく りを図る野毛印刷社だが , それだけでは縮小する 21

連載 山名裕子のビジネス心理学 < 応用編 > 。効果的な「ほめ方・叱リ方」と 「ほめられ方・叱られ方」 9 山名裕子 臨床心理士 私たちはコミュニケーションをとる際 , 自分と相手 み出せないこと , ②成績によって気持ちにムラがある こと , ③決断力がないこと , などが関係していそうで の立場やキャラクター , 状況に応じて , より効果的な アプローチ方法を模索していかなければなりません。 す。このとき , 上司の言葉の是非はともかく , 指摘に 今回は , 効果的な「ほめ方・叱り方」と「ほめられ 対して「そのような部分があるかもしれません。直し 方・叱られ方」について , 症例をもとにご説明します。 たい気持ちはあります」 , 「ご指摘 , ありがたいです。 どのような点が女々しく感じられたのでしようか ? 」 ■多副商されると感肩的になる A さん などとクッション話法を使って答えられていれば , 仕 前回は , 相手の指摘を受け止める「クッション話 事に役立つヒントを得られていたかもしれません。 法」をご紹介しました。基本となるのは , 「①たしか きちんと受け入れ態勢を整えることと , すべてを否 に」 , 「②そうかもしれません」 , 「③ご指摘 , ありがた 定的に解釈しないことが A さんの課題と言えそうです。 いです」の 3 つの言葉です。 返答の際 , 「いや」 , 「でも」 , 「そうではなくて」 , 「違 上司からの貴重な指摘を人格否定と受け取り , 耳を う」などを多用してしまう人は要注意です。 ふさいでしまうと , 成長のチャンスを逃しかねません。 0 ほめることか苦手な B さん そうならないために , いったん受け止めたうえで , 疑 問があれば指摘の意図をよく考えたり , 質問したりす 若くして経営者になった B さんは , 自分を強く見 るスキルです。すぐに反発すると , 指摘した側は「言 せることや威厳を保つことに必死になりがちです。大 わないほうが良い」とあきらめてしまいます。 声で怒鳴ったり , イライラカ噸に出てしまったりする A さんはプライドがやや高く , センシテイプで , ため , B さんと接すると社員は緊張し , 本来のパフ 指摘を受けると自分を守るためか , 感情的になりがち ォーマンスを発揮できなくなっていました。 でした。上司から「 A さんは女々しい部分があるよ B さんは , ほめることが部下のモチベーションを高 ね」と言われた際には , 「いや , それは仕事に関係が めると理解はしていたものの , 恥ずかしくて行動に移 ないと思います。僕の話はいいですよ」と返してしま せないと話していました。そこで , 感謝を伝えて間接 い , 苦笑いをした上司は , それ以上は何も言ってこな 的にほめるテクニックを紹介したところ , 「これならば , かったそうです。 A さんは , 上司の言葉の意図を考 自分にもできるかもしれない」と , 社員と話す際に感 えようとはしなかったため , 何となくイライラやモヤ 謝の言葉を伝えることを意識するようになりました。 モヤが残り , 苦手意識を持ってしまったのでした。 言い方はぶつきらばうかもしれませんが , 「いつも助 上司の言葉の意図を推測すると , ①営業で一歩を踏 かっているよ」 , 「遅くまでお疲れ様。ありがとう」 , 企業診断 2016 / 8 94

「いつもありがたいと思っているよ。たまにはゆっく り休めよ」といった具合です。 結果的に , 社員と積極的にコミュニケーションをと あるものです。また , 結果的に失敗だったとしても , 新たな発見があったりと , さまざまなプラスの景彡響が と不安か減されたり , 意外と自分に向いていたり , 実際には , 挑戦する前は不安でも , 一歩踏み入れる 状を選ぶ人が少なくないのも事実です。 体の知れない不安よりも , 不満な , あるいは不央な現 ることは , 賢明ではないかもしれません。しかし , 得 ので , 失敗を過度に恐れて挑戦しないという選択をす 体験を重ねることは自信や心の潤いにもつながります もちろん , 平凡が悪いわけではありませんが , 成功 ってしまうというのです。 を恐れていると , 成功も失敗も少ない平凡な人生にな 失敗の反対は平凡だという考え方があります。失敗 に恐れているようでした。 せを見つけて心を動かせるタイプですが , 失敗を過度 と返ってきました。 C さんは感受性が強く , 小さな幸 と尋ねたところ , 「失敗体験もほとんどありません」 体験がないと話す C さん。「失敗体験はありますか ? 」 現状にある程度満足はしているけれど , あまり成功 0 失敗を恐れる C さん ぜひ使ってみましよう。 ョンを円滑にするため , そして自分の心を潤すために 「ありがとう」は魔法の言葉です。コミュニケーシ せんが , このテクニックで周りを癒せるはずです。 グッと高まります。たまにする自慢話は仕方がありま 「ありがたいな」などとひと言添えるだけで , 印象は れも周りのおかげだよ」 , 「人に恵まれているからだ」 , 翌日に後海する人は , たとえば自慢話の終わりに「こ 部下との飲みの席で自慢話や武勇伝を語ってしまい , 葉は , 考え方や心 , 環境にも影響を及ばすのです。 が安定して穏やかになったことに驚いていました。ロ えて変化したそうです。 B さんは何よりも , 自分の心 うにしただけで , 社員の表情や会社の雰囲気は目に見 るタイプではない B さんが感謝の気持ちを伝えるよ 企業診断 2016 / 8 C さんの場合は , まずは小さな挑戦を重ねることを に近づいていくことも考えられます。 本質が見えることで再度の挑戦がしやすくなり , 成功 心がけました。すると , 上司から「何かが変わった な」と優しく声をかけられ , この言葉をほめ言葉と受 け取った C さんのモチベーションは高まったのでした。 このケースでは , 上司は C さんの変化に気づくこ とで C さんの承認欲求を満たし , 努力を認めたこと になります。状況や心情に沿った声かけがほめ言葉と なった例です。 0 里型から解ラにシフトした D さん 日本人は欧米人と比べて , 話し合いが得意ではない と言われています。欧米では , お互いに意見をぶつけ , それぞれの主張を認め合ったうえで , 意見が交わらな いまま終わることも少なくありません。「意見は違っ て当然」という考え方がべースにあるからです。 一方で日本では , 意見が統一されるまで相手を説得 する傾向が見られます。意見の違いがトラブルに発展 するのを懸念してか , できる限り意見を合わせようと するのです。また , 違う意見の人を排除しようとする 流れもあります。しかし , 1 つの意見だけが正しいわ けではありませんし , さまざまな考えがあって良いは ずです。納得できなければ , 質問をすれば良いのです。 そのような中 , 最近は平和主義で処理型の人が増え ているといいます。その場を丸く収めるために , 上司 の意見にそのまま従うタイプです。 D さんもこのタ イプで , 納得はしていなくても , その場を処理して乗 り切っていました。 しかし , 納得できないという心のモヤモヤは解消で きず , なぜそのやり方なのかも理解していないため , 同じ失敗をくり返してしまいます。どうやら , 解決型 にシフトチェンジしていく必要がありそうです。 自分がどのような考えから行動したのかをきちんと 説明して相違点を把握し , 納得のうえで行動に移せば , 同じ失敗を軽減でき , 指摘する側にも受け取る側にも プラスの効果を生みます。きちんと説明ができれば , 指摘する側も「それならば , そのやり方で良いね」と 柔軟に対応してくれるかもしれません。 D さんはそれ以降 , 上司の指摘に疑問を感じた際は , 質問をするようにしました。最初はイライラされたり 煙たがられたりしたものの , 以前に比べてトラブルは 減少しました。また , 上司から話しかけられる機会も 増え , お互いの距離が縮まったと感じているそうです。 95

2 . 「保育診瓧」になるまで ー保育士を目指そうとしたきっかけを教えてく たさい。 ても大きく , 尊いものでした。大学は早稲田大学 の第二文学部の表現・芸術系専修で , 童話や絵本 などの創作をしていました。この頃 , どうしても 子どものことをもっと知りたいと考え , 大学が夜 間だった利点を活かして , 空いている昼間に子ど 株式会社こどものそら代表の関山浩司さん もたちと接する時間を多く取っていました。 具体的には , 最初はホテルなどの託児所でレク そして , そのさまざまな体験活動を通じた基礎 土台のうえに , 小学校中高学年から , いわゆる進 リーダーをしていました。それが , 子どもや保護 者 , ホテル関係者などから思った以上に好評だっ 路学習としてのグループ学習や個別学習を取り込 たこともあり , 次は子どもに関心のある友人や , んで事業展開していこうというストーリーです。 その後 , この取り組んできた事業の体制が , 別 障害児を対象に支援活動をしていたグループのメ ンバーに声をかけ , 「わんばくおてんば教室」など , 法人として独立採算が可能になったことを転機と 中長期でさまざまな体験学習ができるキャンプな して , 保育業界に進みたいという自分の思いを叶 どを企画し , 事業として行っていました。 えるために , 保育の専門出版社に転職しました。 そのときに , 小学校の子どもと接すれば接する ほど , 乳幼児期の成長や体験がどれほどかけがえ ー診断士を目指された経緯について , 教えてく のないものなのかを感じられる機会が多かったた ださい。 め , そういった機会をたくさん作れる保育士を目 若いとき , 特に 20 代は一教育者として , 子ど 指そうと考えました。 もとも保護者とも真正面から向き合うことで非常 に充実感もありましたし , リーダーとして慕われ , 自分なりに目指す目標も達成してこれたと思うの ー関山さんの独立前の職歴を教えていただけま すでしようか。 ですが , 年齢を重ねて役割も変化していくにつれ て , 現状のままだと解決できないことが生じてき 某学習塾から , 私の学生時代のコンセプトを活 かして , 次世代教育研究所としてさまざまな学習 ました。 形態や内容を展開したいというお話をいただき , たとえば , 学習塾でどのように素晴らしい授業 をやっていたとしても継続・展開させていかなけ 入社を決めました。 れば , 全国の本当に学習支援が必要なところに行 学習塾側としては , 従来の学習塾のままでは過 当競争に陥りやすいため , これからは地域や行政 き届きません。あるいは , 保育向けの本を作って のニーズも受けて , 乳幼児時期や小学校低学年の 広めることはできても , どれだけ現場に実践的な 頃から , 子どもをさまざまな場所に連れて行き , 効果を生んでいるのかは見えにくいです。私は , 本物に直に触れさせ , 体験を積み重ねてもらい , そこにもっと踏み込んでいきたかったのです。 そこで , 自分が保育士や教育者として , 全国の 生きる力や考えるカ , 想像する力や五感を養って さまざまな保育園の力になるために座標となる核 もらうという事業に価値を見出していました。 企業診断 2016 / 8 47

・レッドオーシャンを勝ち抜け ! 顧客に選ばれる商品・サーピスを探る 「人間は判断や選択をする際 , ほとんどがこれ までどおりを選びます。そのほうが , ストレスを 感じませんからね。ところが , 人が成長するのは , 少し背伸びをしたことに取り組む過程においてで す。もっともまずいのは , 上司・部下それぞれが 快適な場所にいようとすること。ですから , 判断 基準を『クレド』に求めることで , 成長する意識 を育てたいと思っています」 コミュニケーションをサービスの核と考える同社は , 動画制 同社は採用活動でもクレドを共有し , 同じ価値 作事業にも進出している。 観を持つ人材の採用に注力している。採用活動を 大企業病のようになってしまう部分はあります。 通して , 既存の従業員の意識にクレドを浸透させ その点で , 小さなユニットにして結果を早く出せ るという狙いもある。表立って変わるには時間が ば , 成果を身近に感じることでスピード感が生ま かかるが , やり続けなければならないと森下社長 れてくると思うんです」 は言っ。 近年は , 動画スタジオ℃スクエア横浜」を オープンするなど , 印刷以外の事業展開も行って ( 2 ) 小ユニット組織でスピード経営 いる。変化の激しいレッドオーシャンでは , 選択 クレドを個人レベルでの取組みとすると , 組織 と集中が逆効果になる場合もある。理論だけにと レベルでの取組みが部門経営の推進である。小さ らわれず , さまざまな可能性に , スピーディに対 なユニットごとに採算表を作って経営を行い , 自 応できる体制を整えることが大切なのだ。 律性を高めることが狙いだ。 「小ユニット化には , 思い切ってやってほしい 5 おわりに という思いと , 1 人ひとりに商売人になってほし いという思いがあります。我々のような規模でも , 経営理念のとおり , 一貫して社内外のコミュニ ケーションを大切にする野毛印刷社。代表的なレ ッドオーシャンの印刷業界で , 多様化するニーズ を汲み取り , 変化に素早く対応できる秘訣はこ にありそうだ。一方で , 潤沢な内部留保があるた め , 余裕を持った経営ができるという側面もある。 では , その余裕はどのように生み出しているのだ ろうか。 「 1 年間だけ人の倍の仕事をすると , 今年のう ちに来年のことができて , 来年は再来年の仕事が できる。それができると , 余裕を持ってさまざま なことを考えたり , 試したりできるんです」 これは , あくまでも森下社長個人のエピソード であるが , 私たちが経営を考える際のヒントにも なりそうだ。 9. 安定した成長を目指す 永続していくために堅実な成長を目指し ま既それによリ NOGE に関わる全て の人の安定した幸せが実現できます。 10. 人の幸せは自分の幸せにつながる 他人に対する思いやリが、いつかは自分 を思ってくれる大切な人をつくリます。 思いやリ、優しさには限度はあリません。 利他の心は使えば使うほど無限にエネ ルギーを増やすことを知。ています。 1 1 ・自能勦成長がよリ多ぐせを創る この (NOGE 漣↑」を実践すること 、 = よリ人は成長して、、きます。信頼の 、 0 ん思、、、 00 あ 0 人、人間ヵ 0 00 = な 0 = 0 = 、。、、自分 0 00 ' 、、 00 、、 0 ~ = 00 = す 00000000 0 ー要思 、この行動指針が 共に日々 株式会社野毛印刷社 NOGE HEART 私たちは NOGE HEART を 理解し実践することで・ より幸せな社会の実現を目宿します・ 12 の行動指針が記載 常に持ち運べる名刺サイズのクレドには , されている。 企業診断 2016 / 8 23

眠れる人材の活用で中小企業の未来を拓け ! 、 【第 4 回】 あの頃の自分が出会いたかった人になりたい 、 PO 法人 FDA 理事・成澤俊輔氏に聞く 但田真紀 中小企業診断士 1 . 障害者雇用の実態を知りたくて 多様な人材活用施策の中で , 大きな母数を持っ のが障害者雇用だ。厚生労働省の平成 27 年資料 によると , 18 ~ 64 歳の在宅障害者数は 324 万人。 法に基づく障害福祉サービスを活用して一般就労 をした障害者数は , 平成 15 年には 1 , 288 人だったが , 平成 26 年には 10 , 920 人と , 11 年間で約 8.5 倍に増 えた。だが , まだまだ伸びしろはある。 とは言え , 障害者雇用は義務だから , 企業もや むなく対応しているのが実情ではないか。義務の ない従業員 50 名以下の会社には , 関係のない話 ではないか。また , 精神・知的障害者の就労は難 しいのではないか。ーーー大変失礼ながら , 筆者に はそのような先入観があり , 障害者が企業で活躍 するイメージを描けないまま , NPO 法人 FDA ( 以下 , FDA) 理事の成澤俊輔さんを訪ねた。 2. FDA の取組みと特徴 ( 1 ) 就労移行支援と就労継続支援 FDA は神奈川県川崎市を拠点に , 就労移行支 援と就労継続支援 B 型の事業を運営している。 いすれも , 障害者総合支援法における就労系障害 福祉サービスだ。就労移行支援では企業などへの 就労を目指し , 研修や就職支援・職場定着支援を 60 行う。就労継続支援 では , 一般就労に結 びつかなかった方な どが , 仕事をしなが ら訓練などの支援を 受け , 仕事に応じて 賃金や工賃が支払わ れる。雇用契約を伴 う A 型と , 雇用契 企業診断 2016 / 8 筆者が成澤さんに初めてお会いしたのは , ある ( 2 ) 障害者雇用は企業からのメッセージ ければ何よりである。 企業における障害者活用の可能性を感じていただ り上げる。現場の実態をお伝えすることで , 中小 こからは , 成澤さんの FDA での取組みを取 ため , 本稿での説明は以上とする。 ンターネット上でわかりやすい資料を閲覧できる 機構の『はじめからわかる障害者雇用』など , イ 者雇用については , 高齢・障害・求職者雇用支援 され , 発達障害も診断されれば対象となる。障害 なお , 障害者は法律で身体 / 知的 / 精神に区分 よっては工賃が支払われることもある。 がある。前述の就労移行支援においても , 施設に 約を結ばない B 型 成澤俊輔・ NPO 法人 FDA 理事 ~