しめようとする意図 ) は認められず、む④みなと医療生活協同組合 ( 協立総合病みを禁止するものであった。これに対 しろ企業運営上の客観的合理性・必要性院 ) 事件 し、均等法 9 条 3 項においては、二つの が認められるとして人事権の濫用を否定産前休業中における降格 ( 看護師長解点において、禁止の対象が拡大されてい した。 る。 任 ) の適法性が争われた事案において、 ②慈恵大学附属病院 ( 佐渡 ) 事件 名古屋地裁平成年 2 月跚日判決 ( 労判 第 1 に、均等法 9 条 3 項は、不利益取 大学附属病院において、女性看護師が 966 号簡頁 ) は、一般論として、降格扱いの内容に関して、解雇だけでなく、 産前休業に入るとその所属を総婦長室付を人事権の行使として裁量的判断により「解雇その他不利益な取扱い」全般を禁 に配転し、復職時に総婦長が業務上の必行うことは原則として許容され、強行法止している。均等法川条 1 項に基づいて 要性等を考慮して新しい勤務場所を指定規違反や人事権の濫用に該当する場合に 定められた指針 ( 平成年厚生労働省告 するという慣行がある場合に、同慣行に限り違法となるに過ぎないとした上で、 示第 614 号、以下「性差別禁止等指針 従ってなされた配転命令の有効性が争わ本件降格措置については、産休取得を理という。 ) は、その第 4 の 3 ②において、 れた。第一審判決 ( 東京地裁昭和年 4 由とするものとは認められないこと等か均等法 9 条 3 項により禁止される不利益 月日判決・判時 1039 号 133 頁 ) ら、適法とした。 取扱いの例として、解雇のほか、有期雇 及び控訴審判決 ( 東京高裁昭和年月 以上のとおり、均等法 9 条 3 項施行前用の雇止め、退職や正社員から非正規社 日判決・同 131 頁 ) とも、同慣行のの裁判例は、原則として、配転・降格・ 員への変更の強要、降格、減給又は賞与 客観的合理性を認め、配転命令を有効と昇格等については人事権の行使として使等の不利益な算定、昇進・昇格の人事考 した。 用者に裁量的判断が認められることを前課における不利益な評価、不利益な配置 ③住友生命保険事件 提としつつ、当該人事異動の必要性・合の変更等を挙げている。 既婚の女性労働者が、使用者から既婚理性等に鑑みて、それが裁量の範囲を逸第 2 に、均等法 9 条 3 項及びこれを受 女性であることを理由として昇給昇格に脱して人事権の濫用に該当するかどう けた同法施行規則 2 条の 2 各号は、不利 おいて違法に差別されているとして、使か、との枠組みによりその有効性・適法益取扱いの「理由」に関して、妊娠、出 か 用者の不法行為責任等を追及した事案で性を判断していたものと解される ( 注 2 ) 。産、産前産後休業の取得だけでなく、産 ある。大阪地裁平成年 6 月日判決 ( 労 前休業を請求したこと ( 同条 5 号 ) 、妊 判 809 号 5 頁 ) は、既婚者であること 娠中の軽易業務への転換を請求し又は軽タ の 均等法 9 条 3 項の規制の内容 を理由として一律に低査定を行うことは 易業務に転換したこと ( 同条 6 号 ) 、育の 斤 人事権の濫用であるとして、不法行為の 旧均等法 8 条 3 項は、妊娠、出産又は児時間を請求し又は育児時間を取得した法 成立を認めた。 産前産後休業の取得を理由とする解雇のこと ( 同条 8 号 ) 、妊娠又は出産に起因