定された ( 新法条 ) 。 な措置 ( 新たな就業の機会を提供する計画を定め、有給かっ無償で行う必要が ( 0 ①派遣先への直接雇用の依頼 までの間に行われる有給の教育訓練ある。また、無期雇用派遣労働者に対し ②新たな派遣先の提供 ( 派遣労働者の等 ) ては、長期的なキャリア形成を念頭に置 能力、経験等に照らして合理的なもの これらの措置を講ずる対象者と責務の いた内容であることが必要である ( 労働ろ に限る。 ) 内容については、表 1 のとおりとなる ( 労者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣 法 ③派遣元事業主による無期雇用 働者派遣事業の適正な運営の確保及び派労働者の保護等に関する法律施行規則第 ④その他雇用の安定を図るために必要遣労働者の保護等に関する法律施行規則 1 条の 4 第 1 号の規定に基づき厚生労働 ( 以下「則ーという。 ) 条 1 項 ) 。 大臣が定める基準 ) 。 ずにか義ずず 派遣元事業主は、雇用安定措置の対象派遣先についても、派遣元事業主の求 講先②る講講 を追、じをを となる派遣労働者に対し、労働者派遣のめに応じ、派遣労働者が教育訓練を受け 置派は講置置 赴日 終了の前日までに、キャリア・コンサル られるように可能な限り協力し、また必 のでき加のの か か合と追か ティングや働契約更新時の面談等の機要な便宜を図るよう努めなければならな れ場たをれれ 会を通じて継続就業の希望の有無と、 いとされている ( 派遣先が講ずべき措置 ずたっかずず いじかれ 希望する雇用安定措置の内容を把握するに関する指針 ( 以下「先指針ーという。 ) っ講なずのの でで ことが求められる ( 則条 2 項、派遣元第 2 の 9 ③ ) 。 岸」し ま 置さのま務ま務 事業主が講ずべき措置に関する指針第 2 さらに、派遣元事業主から求めがあっ ④ 措用でる④義④義 ら務雇まあらカらカ の 8 ② ) 。 たときは、派遣元事業主によるキャリア か義接④がか努か努 ①るい直ら務①る②る アップ支援に資するよう、派遣先は、派 さゆ 容遣 キャリアアップ措置 遣労働者の職務遂行状況等の情報を提供 内爪 上用わ の 以者雇い 改正法により、派遣元事業主に対しするよう努めなければならないとされて 年るに 責者 1 あ主者む て、派遣労働者のキャリアアップを図るいる ( 新法条 6 項 ) 。 と象 てが業の含 ため、段階的かっ体系的な教育訓練及び しみ事上を 続込元以合 対置続者 希望者に対するキャリア・コンサルティ 継見遣年場 の措継る 3 派遣期間規制の見直し にる派 1 の ングを実施する義務が新たに規定された 措定伽が 位れで算」 定安単み 単さ者通態 派遣労働者の派遣就業への望まない固 安用織込 織遣のが状 教育訓練は、派遣労働者のキャリアア定化の防止及び派遣先の常用労働者との 用雇組 タ録 雇のる の満以期登 ップに資する内容であることが必要であ代替を防止する観点から、労働者派遣に 一未記た「 同年上れる 表同さ り、段階的かっ体系的な教育訓練の実施ついては派遣期間に制限が設けられるこ 派遣元事業主の責務の内容 ( 新法条の 2 ) 。

lllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll ②適職選択のための取組推進のトステーション ) の整備等の必要 な教育訓練や希望者へのキャリ ア・コンサルティングを派遣元に ため、次のような定めを置く。⑦な措置を講ずる。なお、ジョブカ 義務付け、④派遣期間終了時の派 ードについては、国がその様式を 職場情報について、新卒者の募集 、ま 遣労働者の雇用安定措置を派遣元 定め、その普及に努める。④は、 を行う企業に対し、企業規模を問 ろ に義務付ける ( 3 年経過時は義ひ わず、幅広い情報提供を努力義務平成年 4 月 1 日施行。 務、 1 年以上 3 年未満は努力義律 化するとともに、応募者等から求④キャリアコンサルタントの登 務 ) 。派遣元の義務規定への違反 録制 ( キャリアコンサルタント めがあった場合は 3 類型 ( 募集・ に対しては、許可の取消しも含め は、その名称を用いて、キャリア 採用に関する状況、労働時間等に 厳しく指導する。 関する状況、職業能力の開発・向コンサルティングを行うことを業 ④の雇用安定措置とは、派遣先 上に関する状況 ) ごとに一つ以上とする。その試験に合格した者 への直接雇用の依頼、新たな派遣 は、名簿に氏名等の登録を受け の情報提供を義務化する。④ハロ 先の提供、派遣元での無期雇用そ ーワ 1 クは、一定の労働関係法令て、キャリアコンサルタントとな の他安定した雇用の継続を図るた 違反の求人者について、新卒者のることができる。 ) を創設する 本法は、平成年改正時の附帯めに必要な措置である。 求人申込みを受理しないことがで平成年 4 月 1 日施行。 なお、参議院における修正によ きることとする。◎青少年に係る⑤対人サ 1 ビス分野等を対象に決議等を踏まえ、派遣労働者の一 り、派遣元管理台帳の記載事項 層の雇用の安定、保護等を図るた 雇用管理の状況が優良な中小企業した技能検定制度の整備を行う。 について、厚生労働大臣による新技能検定は、厚生労働大臣が検定め、全ての労働者派遣事業を許可に、派遣元が講じた雇用安定措置 たな認定制度を設ける。⑦と④職種ごとに行うこととし、その実制とするとともに、派遣労働者のが追加されている 技試験の実施方法は、検定職種ご正社員化を含むキャリアアップ及③厚生労働大臣は、労働者派遣 は、平成年 3 月 1 日施行。 とに、厚生労働省令で定める。平び雇用継続を推進し、派遣先の事法の運用に当たり、派遣就業が臨 ③職業能力の開発・向上及び自 業所等ごとの派遣期間制限を設け時的・一時的なものであることを 立の促進のため、次のような定め成年 4 月 1 日施行。 る等の措置を講ずるものである。 原則とするとの考え方を考慮する を置く。⑦国は、地方公共団体等 主な内容は次のとおりである。 こととし、労働者派遣の位置付け と連携し、青少年に対し、ジョブ ①従来の特定労働者派遣事業の明確化を行う。 カード ( 職務経歴等記録書 ) の活 ( 届出制 ) と一般労働者派遣事業④従来の制度では、専門業務等 用や職業訓練等の措置を講ずる。 ( 許可制 ) の区別を廃止し、全てのいわゆる「業務」には期間制 ( しわゆるニ 1 ト等の青少 ④国よ、、 年に対し、特性に応じた相談機会 の働者派遣事業を許可制とす限がかからず、その他の業務には る 最長 3 年の期間制限がかかった の提供、職業生活における自立支 ②⑦派遣労働者に対する計画的が、これを廃止し、新たに⑦事業 援のための施設 ( 地域若者サポー ◆労働者派遣事業の適正な運営の 確保及び派遣労働者の保護等に関 する法律等の一部を改正する法律 ( 平成年法律第号 ) 冖平成年 9 月日公布・ 原則平成年 9 月日施行〕 【全ての労働者派遣事業の許可制 への変更、派遣労働者の正社員化 を含むキャリアアップ及び雇用継 続の推進、派遣先の事業所等こと の派遣の期間制限の設置】

特集派遣法改正一労働者・企業への影響と今後の展望 労働者側から見た労働者派遣法の改正 働契約申込みみなし制が適用されて、派あるもの ) に派遣労働者を派遣する場は、あくまで努力義務であり、その実効 性は極めて疑問である 遣先は、派遣労働者が直接雇用を申し込合 しかし、平成年改正法により、努力 めばこれを拒むことはできない。過半数 義務とはいえ、派遣元事業主に雇用安定 代表者の選出手続が民主的でない場合に 四雇用安定措置 措置を義務づけたことにより、派遣終了 は、意見聴取手続全体が違法・無効とな る。 平成年改正法では、派遣元事業主に当たって、派遣労働者は、派遣先に雇 派遣先の労働組合は、使用者から事業に、派遣労働者の派遣終了後の雇用を継用安定措置を求めることができ、この努 所単位の延長の申出がある場合には、安続させる措置 ( 雇用安定措置 ) を講じるカ義務を果たさない場合には、行政指導 易に派遣延長に賛成するのではなく常用ことを義務づけた ( 法条 1 項 ) 。このを求めることができることになる。特に 労働者を雇用する方向や派遣労働者の雇雇用安定措置の内容は、①派遣先への直派遣労働者から相談を受けて、これを組 用条件の向上などについて意見を述べ、接雇用の依頼、②新たな派遣先の提供、織する労働組合は、派遣元事業主に団体 団体交渉を行、つべきであろう。 ③派遣元事業主による無期雇用、④その交渉を申し入れ、派遣元事業主は、この 他雇用の安定を図るために必要な措置で努力義務を尽くすことを求められること になる ある。 4 期間制限の例外 雇用安定措置の対象となる派遣労働者 無期雇用派遣労働者 ( 派遣元との労働は、同一の組織単位に継続して 3 年間 五均衡待遇の措置 契約が無期である派遣労働者 ) には以上派遣される見込みがある者、⑧同一の組 の派遣可能期間の制限は適用されない 織単位に継続して 1 年以上 3 年未満派遣 概要 有期雇用派遣労働者でも次のように期される見込みがある者、 0 派遣元事業主 に雇用された期間が通算 1 年以上の者で平成年改正法は、派遣元事業主と派 間制限の例外が定められている。 ・ 8 歳以上の派遣労働者を派遣する場合ある。 0 についての雇用安定措置は、前遣先事業主の派遣労働者の均衡待遇に関 ・終期が明確なプロジェクト業務に派遣記①以外の②から④について、派遣元にして講ずべき措置を強化した。特に、派 遣元事業主が行うべき措置が努力義務な 義務づけられる。 労働者を派遣する場合 ・産前産後休業・育児休業・介護休業等なお、対象となる派遣労働者の雇用期いし配慮義務として明記された点が重要 を取得する労働者の業務に派遣労働者間の見込みは、実態べースではなく、あである。現状では、派遣労働者は、派遣ろ くまで労働者派遣契約と労働契約に定め先の食堂、休憩室や更衣室を利用できなの を派遣する場合 いということが多く、倉庫の片隅で着替法 ・日数限定業務 ( 1 か月の勤務日数が通られた期間によって判断される。 これらの派遣元事業主の雇用安定措置え、弁当を食べるという派遣労働者が多幻 常の労働者の半分以下かっ川日以下で

妨げられることのないよう、労働 、冫。ついて調査研究を行う ④国は、雇用形態の異なる労働者の就業形態の設定、採用及び管 者についてもその待遇の相違が不理的地位への登用等の雇用管理の 合理なものとならないようにする方法の多様化の推進その他雇用環 ため、事業主が行う通常の労働者境の整備のために必要な施策を講 及び通常の労働者以外の労働者のずる。 待遇に係る制度の共通化の推進そ が、その雇用形態にかかわらずその他の必要な施策を講ずるものと ◆勤労青少年福祉法等の一部を改 ◆労働者の職務に応じた待遇の確の従事する職務に応じた待遇を受する。 保等のための施策の推進に関する 正する法律 けることができるようにするこ⑤政府は、派遣労働者の置かれ 法律 ( 平成羽年法律第弡号 ) と、④通常の労働者以外の労働者ている状況に鑑み、派遣労働者に 〔平成年 9 月日公布・ ( 平成年法律第 8 号 ) が通常の労働者となることを含 ついて、派遣元及び派遣先に対 冖平成年 9 月日公布・ 原則平成年浦月 ] 日施行〕 め、労働者がその意欲及び能力に し、派遣労働者の賃金の決定、教 原則公布日施行〕 【青少年の雇用の促進等に関する 応じて自らの希望する雇用形態に育訓練の実施、福利厚生施設の利 法律への題名改正等】 より就労する機会が与えられるよ用その他の待遇についての規制等 本法は、近年、雇用形態が多様うにすること、◎労働者が主体的の措置を講することにより、派遣 化する中で、雇用形態により労働に職業生活設計を行い、自らの選先に雇用される労働者との間にお 本法は、適切な職業選択の支援 者の待遇や雇用の安定性について択に応じ充実した職業生活を営む いてその業務の内容及び当該業務に関する措置、職業能力の開発・ ことができるよ、つにすることを匕日 格差が存在し、それが社会におけ に伴う責任の程度その他の事情に向上に関する措置等を総合的に講 る格差の固定化につながることが として行われなければならない 応じた均等な待遇及び均衡のとれずることにより、青少年の雇用の 懸念されていることに鑑み、それ②国、事業者及び労働者の責務た待遇の実現を図るものとし、こ促進等を図り、能力を有効に発揮 の法律の施行後、 3 年以内に法制できる環境を整備するため、関係 L- らの状況を是正するため、労働者等を定める。 の職務に応じた待遇の確保等のた③国は、⑦労働者の雇用形態の上の措置を含む必要な措置を講す法律についての所要の整備等を行 うものである。主な内容は、次の 速めの施策を重点的に推進しようと実態、④労働者の雇用形態によるるとともに、当該措置の実施状況 とおりである するものである。主な内容は次の職務の相違及び賃金、福利厚生そを勘案し、必要があると認めると とおりである。 の他の待遇の相違の実態、◎労働きは、所要の措置を講する ①勤労青少年福祉法の題名を ろ ひ ①労働者の職務に応じた待遇の者の雇用形態の転換の状況、〇職⑥国は、労働者がその意欲及び「青少年の雇用の促進等に関する 「確保等のための施策は、⑦労働者場における雇用形態による職務の能力に応じて自らの希望する雇用法律ーに改める ひろば法律速報 ( 第 189 回国会成立法律より ) 75 ・法律のひろば 2016.2

遣労働者 ( 派遣元と派遣労働者間の労働 介予定派遣など ) 五派遣元による雇用安定措 契約について期間の定めがある場合 ) を 派遣元事業主としては、まずは、①の 置、キャリアアップ措置 受け入れる場合である ( 無期雇用の派遣 措置を講じて、直接雇用とならなかった 5 労働者はそもそも期間制限の例外とな 場合には、②から④の措置を追加で講じ ろ 雇用安定措置 ひ なければならない。 る。 ) 。派遣元事業主は、有期雇用派遣労 の 律 改正法の内容 働者との関係では、平成年改正法に基 法 づく期間制限だけなく、労働契約法条派遣労働者については、派遣労働への 実務上の留意点 の無期転換申込権についても念頭におか固定化防止の観点から派遣先の同一の組新たな派遣先の提供 ( 前記①② ) は、 なければならない。 織単位において 3 年の期間制限が課せら当該派遣労働者の能力、経験、居住地、 先ほどの例で < さんが 3 年経過後に総れている。しかし、期間制限の 3 年に達就業場所、通勤時間、賃金等の以前の派 務課での業務に従事した場合、その後 2 した後に次の就業先がなければ、派遣労遣契約により派遣されていた際の待遇等 年を経過すると当初から < さんの有期雇働者は職を失うことになる。そこで、雇を踏まえ、合理的な範囲のものでなけれ 用の期間が 5 年を超えることになる。派用主である派遣元に派遣期間終了後に派ばならない。また、派遣元事業主による 遣元と派遣労働者間の労働契約について遣労働者の雇用が継続されるようにする無期雇用 ( 前記①③ ) との関係では、労 も労働契約法の適用があるため、このよため措置を講じなければならないことが働契約法条所定の要件を満たす場合に うなケースでは、 < さんには労働契約法規定された ( 改正法条 ) 。 は、派遣労働者には派遣元事業主に対し 条に基づいて無期転換申込権が認めら 具体的には、雇用安定措置の対象者て無期申込転換権が発生することにも注 れることになる ( 注 6 ) 。 は、同一の組織単位に継続して 3 年間派意が必要である 「 3 年間派遣される見込みがあるかど 派遣元事業主としては、優秀な派遣労遣される見込みのある者であり、講ずべ 働者を継続的に確保していくためには、 き措置の内容は、次の 4 点となる ()- 同うか」は、派遣元事業主の主観的な意思 無期転換後の労働条件の整備などを進め一の組織単位に継 ~ して 1 年以上 3 年未ではなく、契約期間という客観的な指標 て派遣労働者の定着化を図っていくこと満派遣される見込みがある者、ⅱその他で判断されることになる。例えば、契約 を検討する必要があるといえる ( 注 7 ) 。 派遣元に雇用された期間が通算 1 年以上期間が 1 年の労働者派遣契約が 2 回更新 の者については、努力義務となる。 ) 。 され、通算契約期間が 3 年になった時点 ①派遣先への直接雇用の依頼 で、当該派遣労働者が最初の労働者派遣 契約に基づく派遣就業の開始時点から同 ②新たな派遣先の提供 ③派遣元による無期雇用 一の組織単位で継続して就業している場 ④その他雇用の安定を図るために必要合には 3 年間派遣就業に従事する見込み な限度 ( 例えば、有給の職業訓練や紹があると判断されることになる。仮に労

所単位の期間制限 ( 派遣先の同一⑥施行 3 年後の見直し検討に加 の事業所における派遣労働者の受 え、⑦通常の労働者と派遣労働者 入れを 3 年を上限とする。それをの数の動向等を踏まえ、能力の有 超えて受け入れるためには過半数効発揮と雇用安定に資する雇用慣 労働組合等からの意見聴取が必行が損なわれるおそれがある場合 要。意見があった場合には対応方は速やかに検討を行うこと、④均 針等の説明義務を課す。 ) 、④個人等・均衡待遇の確保の在り方を検 単位の期間制限 ( 派遣先の同一の討するため調査研究その他の必要 組織単位 ( 課 ) における同一の派な措置を講することを旨とする検 遣労働者の受入れを 3 年を上限と討規定が置かれている。 する。 ) を設ける。 なお、参議院における修正によ り、派遣先は、⑦の意見聴取及び 説明を行うに当たっては、この法 律の趣旨にのっとり、誠実にこれ らを行、つよ、つに努めなければなら ないこと、また、派遣元は、派遣 労働者に対し就業条件等の明示を するに当たっては、派遣先が⑦又 は④の期間制限に違反して労働者 派遣の役務の提供を受けた場合に は労働契約の申込みをしたものと 「みなされることとなる旨を併せて 明示しなければならないことを定 報 速めた規定が追加されている。 法⑤派遣元と派遣先双方におい て、派遣労働者と派遣先の労働者 ろ ひの均衡待遇確保のための措置を強 「化する 77 ・法律のひろば 2016.2

読 り み に関する機関その他の者との緊密な連携法務省と厚生労働省が関係機関の間で共官等の調整で一 " 旦精神科病院に任意入院 ( € を確保し」なければならず ( 更生法簡条有すべきガイドラインを策定し、全国のすることとなった。しかし、退院後は自 の 2 ) 、指導監督として「規制薬物等に保護観察所、矯正施設、自治体、関係法己判断で通院しなくなり、 2 階の自室か 対する依存の改善に資する医療を受ける人等に発出したところである。ただし、 ら外に向けて物を投げたり、夜中に暴れ ろ て大声を出すなどの近隣に対する迷惑行ひ よう、必要な指示その他の措置」や「公薬物依存症に対する地域医療の体制は極 共の衛生福祉に関する機関その他の適当めて脆弱であり、身近で医療や依存から為を繰り返し、器物損壊容疑で逮捕さ な者が行う規制薬物等に対する依存を改の回復支援プログラムを受けられるよ、つれ、執行猶予が取り消された。 善するための専門的な援助であって法務な地域医療等支援体制の整備が喫緊の課 大臣が定める基準に適合するものを受け題となっている。 その他、家族は対象者の社会復帰に大 るよう、必要な指示その他の措置」をと なお、前記の医療等受診に向けた指示きな影響を与えるが、対象者の薬物依存 ることができることとされている ( 更生は、単にその指示に従わなかったことの によって疲弊し家族自身が支援を要する 法条の 3 第 1 項 ) 。そのためには「対みで執行猶予を取り消すことはできず厳場合もあるし、家族に薬物使用について 象者の心身の状況を的確に把握」する必密な意味での受診論令ではないことかの正しい理解がなければかえ 0 て対象者 要があることから、保護観察所の長は「病ら、事例 9 のように精神科受診が必要の使用を助長する場合もある。そこで、 院、公共の衛生福祉に関する機関その他であるにも関わらず本人にその意欲がな薬物使用に関する知識と対象者に対する の者に対し病状、治療状況その他の必要いような場合には、有効な保護観察を実正しい働きかけについて家族が学ぶ機会 な情報の提供を求める」ことともされた施することは困難である。 として、精神保健福祉センタ 1 等のプロ グラムを活用するとともに、保護観察所 ( 更生法条の 4 ) 。これらに基づき、社 会復帰のため医療等が必要な者には病院【事例 9 【依存症と精神疾患のため入院 においても家族会、引受人会といった取 や都道府県及び政令指定都市に置かれて治療を優先すべきケース】 組を充実させていく必要がある。また、 窃盗と毒物及び劇物取締法違反により いる精神保健福祉センタ 1 への受診等へ 適当な居住環境が得られない者に対して の動機付けを高めたり、ダルク (DARC 】 4 号観察となった男性は、保護観察開始 ~ は、薬物依存からの回復のために専門的 Drug Addiction Rehabilitation Center 薬当初から、有機溶剤への依存症と精神疾な支援を行、つスタッフを配置した薬物処 物依存症リハビリ施設 ) 等の回復支援施一患の影響で、ろれつが回らず意味不明な遇重点実施更生保護施設を活用すること 設と連携してミ 1 ティング等への参加を , 言動が多く、保護観察官等の質問にも答となるが、今後その拡充を図っていく必 促すなどの働きかけを強化し、これら病一えることができない状態であった。ラッ要がある。 院等と定期的に協議を行うなどして処遇一カー吸引により警察で保護され、保護観 なお、保護観察付一部執行猶予の場 の充実を図る必要がある。これらの機関 ~ 察官においても厳重に指導したが、精神合、その裁量による取消しは、「保護観 等との連携については、平成年Ⅱ月、 症状が顕著であったことから、保護観察 ~ →察に付された者が遵守すべき事項を遵守

特集派遣法改正一労働者・企業への影響と今後の展望 労働者派遣とジェンダーに基づく諸問題への対応 差を是正し、無期雇用労働契約への転換の安定を両立させるべきであることを前 2 「常用型」「登録型」による区 を認める法制化が行われた。また、労働提に、労働者派遣を、労働者にとっては 分をめぐる諸問題 者派遣法は、労働者保護法としての性質「臨時的一時的な働き方」、派遣先にとっ 「常用型」と「登録型の契約区分は、 を明らかにし、利用規制の逸脱に対応すては「臨時的・一時的な利用」と位置づ け、その範囲で労働者派遣を容認すると男女による雇用の分離の様相を呈してい る「雇用申込みみなし」制度の導入や、 いう規制フレームを構築した。期間制限るが、この契約区分は新しい制度のもと 派遣労働者の均等・均衡処遇に向けた義 務付けが強化された。しかし、登録型派なく受入可能であった専門業務は廃止で、依然として残り、男女の待遇格差を 遣の前述の諸問題に対応する制度の見直され、労働者派遣は、無期雇用派遣と有深めることになるかもしれない。 しは先送りされ、非正規雇用に構造化さ期雇用派遣の分類に基づいて規制され新制度の下では、「常用型 . 派遣労働 れたジェンダーに基づく諸問題 ( 注 7 ) のる。「無期雇用派遣」は、常用代替防止者は、無期雇用派遣と有期雇用派遣に分 など「臨時的・一時的」の例外として、類されて異なる規制の下に置かれること 解決は置き去りにされた ( 注 8 ) 。 期間制限なく働き、あるいは利用できるになる。有期の定めを置いて雇用されな が、「有期雇用派遣。については、直接がら、 1 年以上雇用継続の見込みがある 三新しい労働者派遣制度とジ ものとして「常用型」とされてきた派遣 雇用に誘導する方向で雇用安定化をはか エンダーに基づく諸問題 ることを念頭に個人単位の期間制限をお労働者が、特定有期雇用派遣労働者とし て、雇用安定化措置の対象とされること き、あわせて常用代替防止の観点から、 新しい労働者派遣制度 事業所単位で期間制限を設けた。個人単は当然である。しかし、「常用型ー契約 既にみたように、「登録型」という派位の期間制限は雇用安定及び待遇改善との本質的要請として、切れ目ない賃金保 遣形態は、制度の成り立ちや性別構成か結びついており、全ての労働者派遣事業障を伴った雇用確保を前提とすべきこと ら、ジェンダーに基づく特有の問題を内を許可制とし、許可要件に、派遣労働者は、あまり意識されていない 在していた。そして、最高裁の前述の解の体系的教育訓練の実施や雇用安定化措他方、「登録型 , 派遣は、有期雇用派 釈は、派遣労働の分野で顕在化してきた置を盛り込んで遵守の担保とした。ま遣としての規制を受けることになるが、 た、均衡処遇に向けた規定の整備が行わ特定有期雇用派遣労働者として雇用安定 雇用の脆弱性を追認するものであった ードルが高 化措置の対象となるにはハ が、労働者派遣を合法化したそもそものれ、あわせて同一賃金法が制定された。 、 0 1 年ないし 3 年を超えた継続就業のろ しかし、これでは、前述したような労 前記趣旨によれば本末転倒の誹りを免れ 働者派遣に構造化されたジェンダーに基見込みの有無は契約内容によることになの 2015 年法は、こうした問題を克服づく諸問題や制度それ自体の矛盾が解決り、過去継続して 1 年以上同一派遣元で法 雇用されてきた派遣労働者を含むとされ して、常用代替防止と派遣労働者の雇用されたとはいえない

特集派遣法改正一労働者・企業への影響と今後の展望 改正労働者派遣法の概要と企業における実務上の留意点 働者派遣契約の期間が 3 年であれば、契ものであるため、希望があるにもかかわない ( 改正法条 5 項 ) 。必要な情報と しては、派遣労働者と同種の業務に従 約当初から 3 年間派遣就業に従事する見らす実施しないことは認められない。 事する派遣先の労働者の賃金水準、ⅱ派 込みがあると判断されることになる。こ 遣労働者と同種の業務に従事する一般労 のように「 3 年間」は、契約期間という 六派遣先の三つの配慮義務 働者の賃金水準 ( 賃金相場 ) 、ⅲ派遣労 客観的な指標に基づく「見込み」である ため、結果として 3 年間という期間が経派遣労働者の均衡待遇の確保という観働者と同種の業務に従事する派遣先の労 過してはじめて生ずるものではないこと点から、派遣先にも以下の三つの配慮義働者の募集時の求人条件等がある 務が規定されることになった。そのほか には注意が必要である。 にも派遣料金の額の決定に関する努力義 派遣元事業主としては、派遣労働者と 七労働契約申込みみなし制度 の関係で、雇用安定の措置義務や労働契務が設けられることとなった。 約法条の無期転換申込権の発生を意図①教育訓練の実施に関する配慮義務 みなし制度の考え方 的に回避するような脱法的な運用を行わ派遣先は、派遣先の労働者に対し業務 ないよ、つに注意しなければならない ( 注 8 ) 。 と密接に関連した教育訓練を実施する場労働契約申込みみなし制度は、派遣先 合、派遣元事業主から求めがあったとき ( 注 9 ) がいわゆる違法派遣を受け入れた は、派遣元事業主で実施可能な場合を除場合に、その時点で、派遣先が派遣労働 2 キャリアアップ措置 き、派遣労働者に対してもこれを実施す者に対して、その派遣労働者の派遣元に 派遣元事業主は、雇用している派遣労るように配慮しなければならない ( 改正おける労働条件と同一の労働条件を内容 とする労働契約の申込みをしたものとみ 働者のキャリアアップを図るため、①段法鬨条 2 項 ) 。 階的かっ体系的な教育訓練、②希望者に②福利厚生施設の利用に関する配慮義なす制度である。派遣先が労働契約の申 込みをしたものとみなされた場合、みな 対するキャリア・コンサルティングを実務 派遣先は、派遣先の労働者が利用するされた日から 1 年以内に派遣労働者がこ 施しなければならない ( 改正法条の 2 ) 。 の申込みに対して承諾する旨の意思表示 段階的かっ体系的な教育訓練は、キャ福利厚生施設 ( 給食施設、ⅱ休憩室、 リア形成支援制度として策定した教育訓ⅲ更衣室 ) については、派遣労働者に対をすることにより、派遣労働者と派遣先 練計画に基づいて行う。キャリア形成支しても利用の機会を与えるように配慮し等との間の労働契約が成立することにな る ( 改正法鬨条の 6 ) 。 援制度として設置する相談窓口の担当者なければならない ( 改正法鬨条 3 項 ) 。 ろ 労働契約申込みみなし制度の考え方 は、国家資格は必要ではないが、キャリ③賃金水準の情報提供の配慮義務 ひ ア・コンサルティングの知見を有するこ派遣先は、派遣元事業主が派遣労働者は、既に平成年の改正労働者派遣法にの とが求められる。また、キャリア・コンサルテの賃金を適切に決定できるよう必要な情基づいて法制化され、同年川月 1 日から法 イングは派遣労働者の希望に応じて行、つ報を提供するように配慮しなければなら 3 年後の平成年川月 1 日からの施行が引

特集派遣法改正一労働者・企業への影響と今後の展望 平成 27 年労働者派遣法改正法の概要 と 業と、許可制の一般労働者派遣事業の 2 三改正法の概要 ・無期雇用派遣労働者を労働者派遣契約 種類の事業形態があったが、許可要件を の終了のみを理由として解雇できる旨 満たせないために特定労働者派遣事業と 労働者派遣事業の健全化 偽り、一般労働者派遣事業を行、つ事業者の規定がないこと。また、労働者派遣 契約の終了時に労働契約が存続してい など一部の悪質な事業者が存在するとい 労働者派遣事業の許可制への一本化 る有期雇用派遣労働者についても、労 旧法では、届出制の特定労働者派遣事う問題が生じていたことから、改正法に 働者派遣契約の終了のみを理由として より全ての事業を許可制とした ( 新法 5 れ 導 全 . 入 十・ 条 1 項 ) 。これにより、許可取消しを含解雇できる旨の規定がないこと し . 定はし 一門って 専にれ 止】 、度るて課 めた厳格な指導を通じて、労働者派遣事等が新たに追加されている こも 生と超務 業の健全化、労働者保護を図ることとし 変豊を上れ義 の の " のの】 きけをそ明 者者 ~ ~ 働働 . ている を 3 制【労労】 2 派遣労働者の雇用安定とキャリ " 無二改取当度と " 部の当 一ささ】 許可制に移行するに当たっては、経過 アアップ 気 ~ 用用 . 講付一元遣 , ! 下授を 一者て竺以な年あ 事時時】置 措置が設けられている。施行日 ( 平成 遣 ~ 常措課議・③二労亠竺に的 3 が 都 ~ 者者一の - = 年 9 月日 ) 時点で届出により、特定労旧法では、派遣元事業主は派遣期間終 働働】下元遣・供、の入 談 2 し者受要る ~ の置 ~ 般〕派 ~ めを 了後の雇用継続を図る責務がなく、派遣 止働な必け 働者派遣事業を営む事業者については、 廃労的が 遣続取強 と ~ 事事】る置ン ~ 先る 型遣、す措テ ~ 派ら】 派継聴 平成年 9 月四日まで、引き続き特定労期間の上限で雇止めとなる等、派遣労働 組 派応のレ一 ( め すのの見 取 と一者意 制一者者 ~ 対め切機と - の 働者派遣事業を行うことができる ( 改正者の雇用の不安定さが問題となってい の同働の ン ~ 業る一 め 届・労労 ~ 題る る労ら ロ ~ 就れ . ~ 定般一 続ア ~ なら ~ の 法附則 6 条 1 項 ) 。また、小規模派遣元た。改正法では、雇用安定措置の義務化 保 継や ~ 新三すやこ派等 遣・※ 確 をキ②実一 、、か課け組 派・・ 遇 事業主については、資産要件を緩和するキャリアアップの推進により、派遣労働 功分 ( お働 者 待 を位に労 働 労 ことによる暫定的な配慮措置を講じてい者の雇用の安定を図ることとしている。 均 定 措カ希一用用 - 特 制る組事過者 る。 働 カ定努 - 接た ~ 直期か一一ぎ 見まが同同と労 ッ用満Ⅱ ~ の定 ~ 雇用安定措置 をア〃雇未離磐の離服ののる化遣 日 黔制遣遣の 2 改正法により、派遣元事業主は、その 労働者派遣事業の許可の基準 成とキ、働ュ的 ~ ①④ ( 規 2 期派派よ置 ( 0 済制と定労画 0 期わ限遇 雇用する有期雇用派遣労働者であって派 また、許可基準も見直され、 限制待 9 2 要許安坏い 0 ・遣 概健を 、ま の業用時義す置一派最制間双年 の業事第雇了は 3 翩 ( い、 ・派遣労働者のキャリア形成支援制度を遣先の事業所等における同一の組織単位ろ 去健事遣のの終時都 . 安すロ期のの先成 有すること の業務について継続して 1 年以上の期間 改事働労労遣年遣 わ業人業労元日 遣働労遣遣 り門の個事遣遣期 ・教育訓練等の情報を管理した資料を労派遣労働に従事する見込みがある等の一 派労の派派 派行 ①②・・ ①② 生〇施 1 〇〇 0 図 働契約終了後 3 年間は保存しているこ定の場合に、次の措置を講ずる責務が規 ロ一 0 0